専門領域を研究するゲスト陣がお届けする学びの場
「NEXT HR LABO」では、これまでのカンファレンス（セミナー）を通じた学びの場から更に発展した、
「産学連携の共同調査・研究発表」、「HR分野における専門家からの調査・研究発表」など人事領域の専門性の高い学術的講演をご提供いたします。
L1
9/8(火)
14:00-15:00「普通の働き方」を問い直す
〜新しい日常で、“無限定正社員＝スタンダード”はどう変わるか〜
近年、多くの日本企業が、「働き方」の見直しに取り組んでいます。 例えば、転居を伴う転勤が困難である従業員を対象に地域限定正社員制度を導入したり、仕事と家庭責任の両立が困難な従業員を対象に短時間正社員制度を導入したりする、といった具合です。 さらに、新型コロナへの対応という緊急事態への対応を通じて、テレワークや時差出勤の導入等、「働き方」に関する変化は加速しています。 しかし、今後、「制約」なく働ける従業員の数が減少していくことを鑑みれば、「無限定正社員」を「標準」とする働き方から、「制約」があることを「標準」とする働き方に舵を取ることを検討する必要性が出てくる可能性が高いでしょう。そこで、今回は、「新しい“普通”の働き方」を構築していくにあたって何が求められるのかについて考えます。
L2
9/18(金)
11:00-12:00新卒採用手法に起こる、4半世紀ぶりの大変革
〜採用プロセスオンライン化で進む、個別化・多様化・通年化〜
1995年、日本で就職ナビが誕生してから25年。その後、機能の追加などはあったものの、 採用プロセスに大きな変化をもたらすことはありませんでした。 ところが、今回の新型コロナウイルスは、これまでの採用活動の概念を 大きく変えることとなりました。どれだけ政府が働き方改革の旗を振ろうが、 遅々として進まなかったテレワークが一気に浸透したように、 採用プロセスにも「オンライン化」が瞬く間に広がり、応募者に一度も会うことなく、 「内定」に至るケースが続出したのです。 22年卒採用は多くの企業がオンラインからスタートする中、 もはや以前の形に戻ることはないでしょう。採用プロセスのオンライン化がもたらしたものは何か、 HR総研とi-plugによる共同調査結果等をベースに、i-plug取締役COOの直木氏とHR総研の松岡が、 会場の皆さんと一緒に考えます。
L3
9/24(木)
14:00-15:00HRテクノロジーとピープルアナリティクスのこれから
〜ピープルアナリティクスサーベイ2019年版レポート〜
近年、HRテクノロジーやピープルアナリティクスとよばれる領域は、テクノロジーの進化、事業環境の変化とともに急速に拡大、変化を続けてきています。 本セミナーでは、日本国内におけるピープルアナリティクスの約250社のサーベイ結果の報告を行うとともに、2025年に向けて、HRテクノロジーの領域がどのように変化していくのか、そしてそれに向けて企業がどのような取り組みを行い、課題を抱えているかを、日本、海外の具体的な事例をベースに解説をしていきます。
L4
9/29(火)
11:00-12:00進むパラレルワーク社会における組織戦略とは
〜多様な人材活用形態の推進と雇用類似契約の留意点〜
コロナ禍により、テレワークの活用やオフィスの在り方の見直しが進むとともに、働き方の柔軟化、 副業兼業の広がりなど、従来からの企業組織の前提を見なおす風がおきています。社員構成もそのひとつです。 シェアリングサービスなど人材活用の選択肢も増え、フリーランス等の活用も着目されるなか、雇用か 業務委託かの選択は留意も必要である。多様な人材活用に向け、会社員と自営業との「境界度」をとらえ、 組織をどうデザインすべきなのか。キャリア形成の在り方はどう変わるのか。 パラレルワークが進む社会における今後の人材活用について考えます。
L5
9/29(火)
14:00-15:00成長の機会としての副業
〜副業の多様性とそこから得られる経験〜
働き方改革のなかで、「イノベーションの促進に有効である」副業を促すという方向性が示されました。しかし、本当に副業の保有にそのような効果があるのでしょうか？ この講演は、そもそも副業はどのような人々に持たれているかを紹介します。そして、そこからみえる副業の多様性を踏まえて、副業を持つことが個人にとって有効であるかを考えます。 副業の有効性に合わせて、副業が生活や健康、幸福感に与える影響もみることで、今後の副業管理を検討するための材料を提供できればと考えています。
L6
9/30(水)
14:00-15:00合理的配慮って？
〜ダイバーシティー管理としての障害者雇用〜
日本では、法定雇用率以上の障害者を雇用することを事業主に義務づける雇用義務制度により、障害者の雇用促進が図られてきました。 一方、差別を禁止し障害者に合理的配慮を提供することを事業主に求めるアプローチが、1990年代以降アメリカから世界に広がり、日本でも2016年4月に開始されました。 企業は、徐々に引き上げられる法定雇用率の達成だけでなく、差別禁止や合理的配慮への対応も求められています。 しかし、複雑化する雇用義務制度や馴染みのない合理的配慮に対応することは容易ではありません。 本講演では、日本の障害者雇用法制の基本的な枠組みを紹介したうえで、合理的配慮を中心に、その背景や事例を交えて解説します。
L7
10/6(火)
14:00-15:00“withコロナ社会”で生き残れる会社・事業の要件に迫る
〜事業部門（ビジネス・ユニット）のイノベーション創出と レジリエンスに関する調査より〜
新型コロナウィルスの影響下で、多くの日本企業が業績の悪化に苦しんでいます。しかし、こうした“withコロナ社会”にあっても、未来を切り拓こうと歩みを進めることができている企業が存在するのもまた事実です。 では、未来に向けて前進できる企業とそうでない企業は、何が違うのでしょうか。私たちは、その違いは事業部門の“イノベーション創出力”であり、“レジリエンス力”であると考えます。イノベーション創出力とレジリエンス力のある事業部門では、実際にどのような意思決定・マネジメントが行われているのか、社員がどのような動きをしているのか、どのような風土が醸成されているのかを明らかにするために、事業部門に対するアンケート調査を実施することにいたしました。 本セッションでは、アンケート調査の結果を一部ご紹介し、“withコロナ社会”で生き残れる会社や事業部門の要件について、参加者の皆様とともに考えていきたいと思います。
L8
9/10（木）
11:00 - 12:00若手の自燃（ジネン）行動を促進する組織
〜ニューノーマル時代にこそ求められること〜
環境変化が激しく、創造性が求められる今日、所与の成長パターンを想定する既存の人材育成モデルは 再考を求められています。また在宅勤務が拡大するなかで細かい指示や働きかけを通じて育成することも 困難になっています。ニューノーマルの時代、JSHRMは若手が自律的に気づく、考える、決める、 行動する、「自燃(ジネン)行動」による成長が必要になると考えています。
このセッションでは『人事実務』誌とJSHRMが共同で実施した調査結果に基づき、「自燃行動」の促進・ 阻害要因を明らかにします。加えて、若手が自燃行動を実践・躍動している企業をゲストに 「自燃力」とその促進策について参加者の皆様と議論したいと考えております。
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