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B14

9/20(金)

10:55 - 11:55

組織変革に「自社基準アセスメント」を活用する手法〜採用厳選、配置、抜擢、育成の成功事例〜

この講演の「聴きどころ」を教えてください。
人の行動の根源的な土台は、知識やスキルなどの上物ではなく性格特性(内面)です。これは若年期に形成され、その後の変容は容易ではないために、企業における活躍度合いの予測に適しています。

そして今、その性格特性アセスメントのグローバルトレンドは「自社基準」に進化しています。「他社標準」ベースの従来型アセスメントには備わっていなかった、自社の営業、開発、製造など、各組織でどれほど活躍できそうか?将来、自社の次世代リーダーになれる可能性はどれほどか?などを、精度高く数値化出来ることが自社基準アセスメントの特徴です。

良いアセスメントは、恣意性を除去して個々の性格特性を精度高く測定できることが第一の条件です。その上で、自社基準として、自社の各組織が求める人財要件(内面)をモデリングできることが自社基準アセスメントとしての条件となります。このいずれが欠けても自社の各組織における活躍可能性を精度高く予測することは困難になります。
特に人財要件のモデリングについては、古典的な統計的解析だけではなく、AI+人的経験値の注入ができるものでなければ納得感が高まりません。誰が我が社にとっての優秀人財なのか?この問いからスタートされる企業様が大半ですが、最後には、幹部全員が膝を叩いて納得されるレベルまでチューニングができます。
当日は、このような事例と根拠をお話しさせていただきます。
貴社の強みや、サービスの特徴をお聞かせください。
弊社は、自社基準アセスメントを実現するクラウドサービス(MARCO POLO)を提供しており、その精度が強みです。開発には元ソニー人事部長の中田氏を招き、多くの専門家と共に7年間の検証を繰り返して開発いたしました。
実績としては、300名〜4000名の企業や部門への導入事例が最も豊富です。

分析・コンサルも強みです。
MARCO POLOの導入では、社員数が多くなるに従い、弊社から専門家が入って人財要件モデリングなどのエスコートをさせていただくケースが多くなります。
現場では、優秀人財の定義がない、あっても曖昧で検証なんてしたことない、誰が優秀か特定できない、行動評価と業績評価に相関がない、そもそも行動評価基準がない・・・など、人事の科学化が遅れている場合が多いからです。
このような現場であっても、科学の使い方を知っていただき、定量・客観的な分析データを定性・主観的なデータと足し合わせたところに、科学と経験が融合された自社オリジナルが完成していくということをご理解いただきます。科学は十二分に人事に活用できる時代になりましたが、万能ではありません。やはり人の経験と融合させて初めて良いものができるように思います。
役員の方が集まって次期役員候補は彼だと指さす人は大概一致します。しかし、何故彼なのかを言語化できず、方程式も作れないから、資質ある人の発掘漏れが起こるのです。
ご参加の皆様へメッセージをお願いします。
人事を科学する時代に入りました。しかし大切なことは「人事を科学する姿勢」だと思います。科学的なツールを導入したら、継続的に科学(実証性、再現性)的な検証を繰り返していくことがとても大切であり、その検証とチューニングを繰り返し行えるツールが必要です。
また、伝統的なドナルド・E・スーパーの理論(段階的なライフキャリアを想定:30代でこうなる、40代でこうとか50代でこうとか)が主流でしたが、昨今はプロティアン・キャリア理論(変幻自在のキャリア)をはじめ、働き方のレールのない時代に突入しているとの考え方がグローバルで主流になりつつあります。従って、求める人財要件は時々で変わることになりますが、この時、固定的尺度に基づいて、注目すべき因子が〇点以上と設定して使うアセスメントでは対応できなくなります。タイミングを見て自在に自社基準のモデリングやチューニングができないといけない訳です。
このような観点で、「人事を科学したい」とお考えの皆様との出会いを楽しみにしております。

講師紹介

  • 須古 勝志

    須古 勝志氏

    株式会社レイル 代表取締役社長

    テスト理論、テスト開発、心理統計学、CBT(Computer Based Testing)やe-Learningシステム開発、各種検定試験の設計に精通。また、人事系組織分析コンサル等の経験も豊富。人と組織の「適合度」を確かな制度で数値化するアセスメントツール「MARCO POLO」設計者。

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