配信期間：9/17（水）13時 ～ 10/29（水）17時
専門領域を研究するゲスト陣がお届けする学びの場
「NEXT HR LABO」では、これまでのカンファレンス（セミナー）を通じた学びの場から更に発展した
「産学連携の共同調査・研究発表」、「HR分野における専門家からの調査・研究発表」など人事領域の専門性の高い学術的講演をご提供いたします。
リスキリングは一般に、新たな職業や業務変化への対応を目的としたスキル獲得を意味します。
もっとも、ミドル・シニア世代にとってのリスキリングはそれだけにとどまりません。
これまで培ってきた経験を見直し、
強みや関心を活かして職業人生を“編み直す”プロセスとして働くこともあります。
さらに、趣味や地域活動など一見仕事と無関係に見える営みが内発的な学びを促し、
リスキリングの導線となる可能性もあります。
孤独に陥りがちな学習を超え、語り合える“場”の存在が学びの持続を支える鍵となります。
本講演では、人生後半にふさわしいリスキリングのかたちとその可能性に加え、
そうした学びを組織として支援するためのアプローチについても考えていきます。
もっとも、ミドル・シニア世代にとってのリスキリングはそれだけにとどまりません。
これまで培ってきた経験を見直し、
強みや関心を活かして職業人生を“編み直す”プロセスとして働くこともあります。
さらに、趣味や地域活動など一見仕事と無関係に見える営みが内発的な学びを促し、
リスキリングの導線となる可能性もあります。
孤独に陥りがちな学習を超え、語り合える“場”の存在が学びの持続を支える鍵となります。
本講演では、人生後半にふさわしいリスキリングのかたちとその可能性に加え、
そうした学びを組織として支援するためのアプローチについても考えていきます。
人的資本に関する取り組みにおいては、
事業戦略実現や企業価値向上のために必要な人的資本を定め、
人的資本価値の最大化に向けて体系的な取り組みを進めるとともに、
その内容や効果を開示することが求められます。
しかしながら、多くの企業は情報開示における「幅と深さ」の拡大にのみフォーカスし、
機関投資家等のステークホルダーにインパクトを与える上で多くの課題があります。
このセッションでは、PwCコンサルティングが数年前から定期的に実施している
国内企業の開示状況調査（2024年は日経225構成企業を対象）に基づいた
最新のトレンドを解説するとともに、開示高度化のポイントについて、
特に企業価値と人的資本の関係の提示、人的資本投資の効果指標の2つの観点から説明します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
事業戦略実現や企業価値向上のために必要な人的資本を定め、
人的資本価値の最大化に向けて体系的な取り組みを進めるとともに、
その内容や効果を開示することが求められます。
しかしながら、多くの企業は情報開示における「幅と深さ」の拡大にのみフォーカスし、
機関投資家等のステークホルダーにインパクトを与える上で多くの課題があります。
このセッションでは、PwCコンサルティングが数年前から定期的に実施している
国内企業の開示状況調査（2024年は日経225構成企業を対象）に基づいた
最新のトレンドを解説するとともに、開示高度化のポイントについて、
特に企業価値と人的資本の関係の提示、人的資本投資の効果指標の2つの観点から説明します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
9L-10
若手社員を定着・成長させるためのオンボーディング
若手社員を定着させるために頭を悩ませている企業が多いように思えます。
本講演では、オンボーディングの観点から、若手社員が直面する組織への適応課題と、
うまくなじませ、成長させるために求められる具体的な施策について報告させて頂きます。
本講演では、オンボーディングの観点から、若手社員が直面する組織への適応課題と、
うまくなじませ、成長させるために求められる具体的な施策について報告させて頂きます。
【第10回 HRテクノロジー大賞“大賞” 特別講演】
株式会社SHIFT ピープルアナリティクスラボでは、社員が本音を話しにくいという従来の面談課題を解決するため、
親しみやすい博多弁キャラクター「めん太くん」と、プロのメンター技術を学習し、
心理的安全性を備えたAIエージェントを完全内製で開発。
自然な対話を通じて、個々の悩みや課題の要因を収集しています。
収集した悩み要因と、性格や価値観などの個人データを組み合わせたピープルアナリティクスにより、
上司には最適な面談方法を提案し、コミュニケーションの改善を支援しています。
その結果、退職リスクを従来の約3倍の精度で検知できるようになったほか、
AIレコメンドを活用した上司の退職防止アクションにより、退職リスクの高い社員の71.9％がポジティブに変化。
人材流出の防止や生産性向上に寄与しています。
本講演では、HRテクノロジー研究の第一人者・岩本隆氏と、
株式会社SHIFT ピープルアナリティクスラボ所長 兼 PdM 福山晋太郎氏の対談を通じて、
SHIFT社の人的資本経営やピープルアナリティクスの考え方、
AIエージェントmentai開発の背景等について深掘りするとともに、
今後AIが人事領域に与える影響と可能性について探ってまいります。
【ファシリテーター】慶應義塾大学大学院経営管理研究科 講師 / 山形大学 客員教授 岩本 隆 氏
株式会社SHIFT ピープルアナリティクスラボでは、社員が本音を話しにくいという従来の面談課題を解決するため、
親しみやすい博多弁キャラクター「めん太くん」と、プロのメンター技術を学習し、
心理的安全性を備えたAIエージェントを完全内製で開発。
自然な対話を通じて、個々の悩みや課題の要因を収集しています。
収集した悩み要因と、性格や価値観などの個人データを組み合わせたピープルアナリティクスにより、
上司には最適な面談方法を提案し、コミュニケーションの改善を支援しています。
その結果、退職リスクを従来の約3倍の精度で検知できるようになったほか、
AIレコメンドを活用した上司の退職防止アクションにより、退職リスクの高い社員の71.9％がポジティブに変化。
人材流出の防止や生産性向上に寄与しています。
本講演では、HRテクノロジー研究の第一人者・岩本隆氏と、
株式会社SHIFT ピープルアナリティクスラボ所長 兼 PdM 福山晋太郎氏の対談を通じて、
SHIFT社の人的資本経営やピープルアナリティクスの考え方、
AIエージェントmentai開発の背景等について深掘りするとともに、
今後AIが人事領域に与える影響と可能性について探ってまいります。
【ファシリテーター】慶應義塾大学大学院経営管理研究科 講師 / 山形大学 客員教授 岩本 隆 氏
本講演では、1万7,000件を超えるエンゲージメントサーベイの最新データをもとに、
従業員の「主体的な活躍」と「定着」に焦点を当てた分析結果をご紹介します。
特に、プロアクティブ行動・クリエイティブ行動とエンゲージメントの関係性や、
定着意向が低い層に共通する傾向を読み解きながら、
データをどう人事施策に活用すべきかを具体的に検討します。
人材の活性化と離職防止を両立するためのヒントをお届けします。
従業員の「主体的な活躍」と「定着」に焦点を当てた分析結果をご紹介します。
特に、プロアクティブ行動・クリエイティブ行動とエンゲージメントの関係性や、
定着意向が低い層に共通する傾向を読み解きながら、
データをどう人事施策に活用すべきかを具体的に検討します。
人材の活性化と離職防止を両立するためのヒントをお届けします。
PwCコンサルティング合同会社とProFuture株式会社による
最新の「ピープルアナリティクスサーベイ2025」および
「エンプロイーエクスペリエンスサーベイ2025」の調査結果から、
企業の人事データ活用とEX向上施策の現状と課題を共有します。
また、Panasonicグループにおけるテクノロジー活用の先進事例を交えて、
データに基づく人材戦略の重要性やデータドリブン人事の成功要因や
EX向上における重点課題について、パネルディスカッションを通じてご紹介します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
最新の「ピープルアナリティクスサーベイ2025」および
「エンプロイーエクスペリエンスサーベイ2025」の調査結果から、
企業の人事データ活用とEX向上施策の現状と課題を共有します。
また、Panasonicグループにおけるテクノロジー活用の先進事例を交えて、
データに基づく人材戦略の重要性やデータドリブン人事の成功要因や
EX向上における重点課題について、パネルディスカッションを通じてご紹介します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
社員の年齢構成が高齢化するだけでなく、働く人々の健康寿命の伸長を背景に、
企業には、少なくとも70歳までの雇用機会に提供が求められている。
労働力供給の減少から人材確保のためにもこうした雇用機会の提供は、
企業にとって不可欠な取り組みといえる。
他方で、60歳や65歳など定年制を前提とした従来の雇用システムの下で、
企業は、人件費の増大や社員のモチベーションの低下など人材活用で様々な課題の直面している。
こうした課題への対応策を企業と社員の両者の取り組みに関して説明する。
企業には、少なくとも70歳までの雇用機会に提供が求められている。
労働力供給の減少から人材確保のためにもこうした雇用機会の提供は、
企業にとって不可欠な取り組みといえる。
他方で、60歳や65歳など定年制を前提とした従来の雇用システムの下で、
企業は、人件費の増大や社員のモチベーションの低下など人材活用で様々な課題の直面している。
こうした課題への対応策を企業と社員の両者の取り組みに関して説明する。
本講演では、人口減少や価値観の変化など、私たちを取り巻く環境の激変を背景に、
これからの企業に求められるマネジメントとリーダーシップのあり方を示します。
地域密着型の経営の工夫や、個人の能力と組織の集合知を活かす仕組みの重要性を紹介。
意思決定力や言語化能力、内発的動機づけなど
「人」に焦点を当てたリーダーシップの要点を提示し、「変化に立ち向かう8つの鍵」を共有します。
これからの企業に求められるマネジメントとリーダーシップのあり方を示します。
地域密着型の経営の工夫や、個人の能力と組織の集合知を活かす仕組みの重要性を紹介。
意思決定力や言語化能力、内発的動機づけなど
「人」に焦点を当てたリーダーシップの要点を提示し、「変化に立ち向かう8つの鍵」を共有します。
管理職の業務負担が増す中、現場ではマネジメントに十分な時間を割けないという声が多く聞かれます。さらに、多様な価値観を持つ若手層への対応の難しさや、中堅層のモチベーション低下、そして管理職という役割自体への忌避感も加わり、管理職登用が進みにくいという課題が、多くの組織で見受けられます。その結果、管理職層の疲弊と、次世代管理職の育成の遅れが一層深刻化しています。
こうした状況の中、周囲に影響力を発揮し、管理職を支える「職場のキーパーソン」の活躍が、一層求められています。現場の最前線で力を発揮する彼ら／彼女らの育成は、安定的な職場運営や活性化、さらには管理職候補の確保という観点からも非常に重要です。
本講演では、8社10名へのインタビュー調査をもとに、職場のキーパーソンに共通する特徴や育成のあり方、さらに「管理職になりたいという志向が強い人」の特徴についても考察し、次世代管理職育成の手がかりを探ります。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研 所長 寺澤 康介
【提供】学校法人産業能率大学
【協力】ProFuture株式会社
こうした状況の中、周囲に影響力を発揮し、管理職を支える「職場のキーパーソン」の活躍が、一層求められています。現場の最前線で力を発揮する彼ら／彼女らの育成は、安定的な職場運営や活性化、さらには管理職候補の確保という観点からも非常に重要です。
本講演では、8社10名へのインタビュー調査をもとに、職場のキーパーソンに共通する特徴や育成のあり方、さらに「管理職になりたいという志向が強い人」の特徴についても考察し、次世代管理職育成の手がかりを探ります。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研 所長 寺澤 康介
【提供】学校法人産業能率大学
【協力】ProFuture株式会社
【第14回 日本HRチャレンジ大賞“人材マネジメント部門優秀賞” 特別講演】
従業員エンゲージメントとウェルビーイングの向上を目指し、
キヤノンが全管理職1,900名を対象に展開した大規模研修プログラム「キヤノンアクティブマネジメントプログラム(CAMP)」。
徹底したデータ分析をもとに、部門ごとの課題を可視化し、管理職が議論を重ね、
職場ごとの具体的な改善行動につなげる仕組みを構築しました。
本講演では、人的資本経営を“現場主導”で推進するための設計思想、研修の運営体制、
成果を出すための工夫についてお話しいただきます。
また、人事管理研究の第一人者である今野浩一郎氏との対談を通じて、
キヤノンの挑戦を題材に、人的資本経営を成功に導く鍵を理論と実践の両面から掘り下げます。
先進企業のリアルな事例から、自社の戦略をアップデートするヒントをお伝えします。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
従業員エンゲージメントとウェルビーイングの向上を目指し、
キヤノンが全管理職1,900名を対象に展開した大規模研修プログラム「キヤノンアクティブマネジメントプログラム(CAMP)」。
徹底したデータ分析をもとに、部門ごとの課題を可視化し、管理職が議論を重ね、
職場ごとの具体的な改善行動につなげる仕組みを構築しました。
本講演では、人的資本経営を“現場主導”で推進するための設計思想、研修の運営体制、
成果を出すための工夫についてお話しいただきます。
また、人事管理研究の第一人者である今野浩一郎氏との対談を通じて、
キヤノンの挑戦を題材に、人的資本経営を成功に導く鍵を理論と実践の両面から掘り下げます。
先進企業のリアルな事例から、自社の戦略をアップデートするヒントをお伝えします。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
「なぜ、『若手を育てる』のは今、こんなに難しいのか」(HRアワード2024最優秀書籍賞)などの
若手育成研究で知られる登壇者が、最新の研究から提示する、
「辞める理由」をなくすのではない若手育成論。
静かに「とどまる」若手のQuiet Committingに注目し、新しい組織戦略を考えます。
若手育成研究で知られる登壇者が、最新の研究から提示する、
「辞める理由」をなくすのではない若手育成論。
静かに「とどまる」若手のQuiet Committingに注目し、新しい組織戦略を考えます。
近年、出産を経ても働き続ける女性（ワーキングマザー）が増えているが、
既存の研究や実践は継続就業に主眼が置かれており、
基幹人材化、すなわち能力開発やキャリア発展といった観点が弱いと言えます。
本講演では、女性をリーダーや管理職に育成する上で、押さえておくべきポイントを、
人的資源管理と組織行動論の観点から分析します。
どのような育休復帰支援策が出産後の女性のキャリアアップを促すのか、
女性の昇進意欲に影響する要因は何かなど、現場の疑問に理論とデータでお答えします。
既存の研究や実践は継続就業に主眼が置かれており、
基幹人材化、すなわち能力開発やキャリア発展といった観点が弱いと言えます。
本講演では、女性をリーダーや管理職に育成する上で、押さえておくべきポイントを、
人的資源管理と組織行動論の観点から分析します。
どのような育休復帰支援策が出産後の女性のキャリアアップを促すのか、
女性の昇進意欲に影響する要因は何かなど、現場の疑問に理論とデータでお答えします。
今、多くの日本企業で管理職の負荷が上がり続け、
それと同時に管理職を目指す若手も減り続けています。
現場のリーダーたちは、プレイングマネージャー化が進み、
ハラスメントに厳しくなり、コストは削減され、賃金までもが減ってきました。
そんな中で、型通りの研修やトレーニングを課しても、現場の負担はむしろ上がるだけ。
管理職負荷が「インフレ」のように増加し続けてきた原因は、
会社の「外部」だけでなく、会社の「内部」にも存在します。
その構造が取り除かれない限り、「罰ゲーム化」は止まりません。
本セミナーでは、罰ゲーム化の要因とそれに対する打ち手／処方箋は何かについて
議論していきたいと思います。
それと同時に管理職を目指す若手も減り続けています。
現場のリーダーたちは、プレイングマネージャー化が進み、
ハラスメントに厳しくなり、コストは削減され、賃金までもが減ってきました。
そんな中で、型通りの研修やトレーニングを課しても、現場の負担はむしろ上がるだけ。
管理職負荷が「インフレ」のように増加し続けてきた原因は、
会社の「外部」だけでなく、会社の「内部」にも存在します。
その構造が取り除かれない限り、「罰ゲーム化」は止まりません。
本セミナーでは、罰ゲーム化の要因とそれに対する打ち手／処方箋は何かについて
議論していきたいと思います。
人事施策は、会社の業績にどのような影響を与えるでしょうか？
今回は、人事施策の結果である個人の人的資本と、
またこれも結果である組織の人的資本活用能力が、会社業績にどのような影響を与えているか、
その関係を、HR総研と日本人材マネジメント協会リサーチプロジェクトの共同定量調査の結果からお話しします。
【協力】日本人材マネジメント協会
今回は、人事施策の結果である個人の人的資本と、
またこれも結果である組織の人的資本活用能力が、会社業績にどのような影響を与えているか、
その関係を、HR総研と日本人材マネジメント協会リサーチプロジェクトの共同定量調査の結果からお話しします。
【協力】日本人材マネジメント協会
従業員のやる気の自己調整行動であるジョブ・クラフティングに注目が集まるようになってきました。
最近の研究では、組織や上司がジョブ・クラフティングをどのようにすれば促すことができるのかに注目が集まっています。
そこで本セッションではジョブ・クラフティングを促すリーダーシップであるインクルーシブ・リーダーシップを取り上げて、紹介していきます。
最近の研究では、組織や上司がジョブ・クラフティングをどのようにすれば促すことができるのかに注目が集まっています。
そこで本セッションではジョブ・クラフティングを促すリーダーシップであるインクルーシブ・リーダーシップを取り上げて、紹介していきます。
世界のHRプロフェッショナルは何を学び、何を得たのか？
・本来、CHROとはどのような存在であるべきか？
・未来型CHROが持つべきミッションや役割・責任とは何だろうか？
・未来型CHROに求められる資質、能力、とはどのようなものだろうか？
・未来型CHROはどのように育て、どのように確保すべきなのだろうか？
・日本におけるCHROという存在が、ビジネスパーソンが目指したくなるようなキャリアとするには？
【協力】日本人材マネジメント協会
・本来、CHROとはどのような存在であるべきか？
・未来型CHROが持つべきミッションや役割・責任とは何だろうか？
・未来型CHROに求められる資質、能力、とはどのようなものだろうか？
・未来型CHROはどのように育て、どのように確保すべきなのだろうか？
・日本におけるCHROという存在が、ビジネスパーソンが目指したくなるようなキャリアとするには？
【協力】日本人材マネジメント協会
メディアパートナー
