NEXT HR LABO | HRサミット 2026 ONLINE

9L-1

人事の「実行力」再定義：現場を動かし、事業成長をリードする攻めの組織開発

旭化成・イオンのリーダーが語る、人的資本経営時代の「成果にこだわる」人事のあり方

人的資本経営が叫ばれる中、人事が本来の役割である「事業成長をリードする」存在になるためには、
単なるオペレーションを超えた「実行力」が不可欠です。
しかし現場では「人事がまた仕事を増やしに来た」という冷ややかな視線や「サーベイ疲れ」が蔓延しています。

本セッションでは、人事領域の専門職が現場のアクションを支援する旭化成、
VR活用や負荷軽減を起点に教育改革を推進するイオン、両社の変革リーダーが登壇。
現場の納得感をどう生み、成果をどう定義・測定するのか。
綺麗事ではない、泥臭くも戦略的な「人事の実行力」の真髄に、ファシリテーター永島氏と共に迫ります。

三木祐史氏旭化成株式会社人事部　人財・組織開発室　室長

吉田元氏イオン株式会社人材育成部　部長

永島寛之氏トイトイ合同会社代表社員/中央大学企業研究所客員研究員/ 株式会社Payment Technology 社外取締役/HR総研上席コンサルタント

9L-7

CPA2026 世界115か国調査から見えた「日本人事の次の一手」

日本の人事は本当に遅れているのか？

115か国・7，115名が参加した世界最大級の人材マネジメント調査「Creating People Advantage 2026」。
JSHRMが加盟する世界人事協会連盟（WFPMA）とBCGが共同で実施した最新データから、
世界の人事が直面する課題と優先テーマを紹介します。

本セッションでは、日本企業にとって示唆の大きいテーマを、
JSHRMグローバル活動推進プロジェクトメンバーが読み解きます。
特に、世界的な重要課題である戦略的人員計画（Strategic Workforce Planning）に注目し、
日本企業が培ってきた人材マネジメントの強みにも目を向けながら、日本人事の次の一手を考えます。

【協力】日本人材マネジメント協会

黒澤敏浩氏特定非営利活動法人日本人材マネジメント協会理事/ グローバル活動推進担当理事(兼グローバル活動推進プロジェクトメンバー) 兼リサーチプロジェクト統括執行役員

工藤圭介氏特定非営利活動法人日本人材マネジメント協会グローバル活動推進プロジェクトメンバー

2L-4

“なんとなくうまくいかない組織”はなぜ生まれるのか

違和感から読み解く、組織停滞の構造と人事の打ち手

「個人の能力開発に励んでも励んでも、組織が活性化しない……それどころか組織の制度疲労が増すばかり」
――その背景には、個人の資質に還元できない構造的な課題が潜んでいます。

本講演では、教育社会学の知見を組織開発に活かす勅使川原真衣が、
現場に漂う「違和感」を糸口に、組織停滞のメカニズムを分析。属人的なアプローチを超え、
環境や関係性に働きかける人事の新たな役割を提言します。

勅使川原真衣氏組織開発コンサルタント・著作家

3L-1

新卒採用における“不平等”の正体

～社会学から読み解く構造と企業が向き合うべき課題～

新卒採用では、学生一人ひとりを公平に評価しているつもりでも、ジェンダーや学校歴、
障害の有無などによって、就職機会に差が生じている現実があります。

本講演では、『新卒採用と不平等の社会学』の著者である国立社会保障・人口問題研究所吉田航氏が登壇。
新卒採用における「不平等」がどのように生まれ、企業の選考や評価とどのように関わっているのか、
研究成果をもとに解説します。
　　
また、学習院大学名誉教授今野浩一郎氏とのディスカッションを通して、企業が実務の中で取り組める
改善のヒントについてもご紹介します。

採用の公平性や、多様な人材が活躍できる組織づくりについて考えたい人事・採用担当者の方に、
新たな視点と実践のヒントをお届けします。

吉田航氏国立社会保障・人口問題研究所人口動向研究部研究員

今野浩一郎氏学習院大学名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長

8L-1

業種別・職種別にみる効果的な組織開発とは

～エンゲージメントデータをもとに考える～

一律の施策で効果は出ていますか？約2万件のデータから現場に「効く」組織開発を紐解く―――。

エンゲージメント向上やパーパス浸透に取り組むものの、現場ごとに温度差があるという人事の悩みは尽きません。
形骸化を防ぎ、主観生産性（創造的な成果や自律的な行動）や定着率を高めるには、業種や職種の文脈に応じた施策の最適化が不可欠です。

本講演では、約2万件を超えるエンゲージメントサーベイの最新データをもとに、組織開発のヒントとなる傾向を整理。
「製造業とサービス業」の特性の違いや、「技術職と営業職」「専門職と事務職」の傾向から、全社一律アプローチから脱却するポイントを示します。

学習院大学教授・守島基博氏の解説とともに、自社のどの部署や職種にどう注力すべきか、現場に即した最適解を導きます。

守島基博氏学習院大学経済学部経営学科教授/一橋大学名誉教授

久木田亮子ProFuture株式会社 HRサポート部 / HR総研主任研究員

高槻森水ProFuture株式会社 HRサポート部 / HR総研研究員

2L-9

博報堂が挑む、偶発性から脱却し、再現性ある自律的キャリア形成へ

～【第15回日本HRチャレンジ大賞】『大賞』特別講演～

不確実性が増す現代、社員の成長を「配属ガチャ」や「上司の経験・勘」といった偶発性に委ねることは、　
大きな経営リスクになり得ます。

博報堂DYホールディングスでは、多様な人材の個性を活かす事業変革を進める一方で、
従来の育成が現場の経験や勘に依存し、成長が環境に左右されてしまうという課題感がありました。

そこで、自律的な成長とキャリア形成を促すべく、「データ」「AI」「Humanity（対話）」の3点を
掛け合わせ、自律的な成長をガイドする仕組みを構築。
効率化のためのシステム導入に留まらず、最終的な動機付けは人間同士の対話で行うハイブリッドな
組織風土改革を実行しています。

本講演では、第15回日本HRチャレンジ大賞で『大賞』を受賞した、博報堂DYホールディングスの
二階晋平氏と、同賞の審査委員長を務める学習院大学名誉教授今野浩一郎氏が登壇。
取り組みの背景や成果、運用上のリアルな課題について、対話形式で深く掘り下げます。

今野浩一郎氏学習院大学名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長

二階晋平氏博報堂DYホールディングスグループ人材開発室グループマネージャー

9L-4

日本の管理職の構造

常に「日本型雇用システム」の重要なアクターであり続けてきた管理職。
終戦直後は労働運動の先頭に立って経営者を追及し、
半世紀前には人員過剰・ポスト不足から企業の悩みの種ともなった。
さらに、名ばかり管理職、ホワイトカラーエグゼンプションの問題を経て今日、
働き方改革から取り残され、部下の仕事まで背負い込み、その言動がパワハラとされることに恐れおののいている。
戦後日本社会の変遷から浮かび上がる本質的課題を描き出す。

濱口桂一郎氏労働政策研究・研修機構研究所長

9L-9

AI時代の人材ポートフォリオ戦略-スキル・市場・キャリアで再設計する組織と人材-

サーベイ結果とLinkedInで読み解くタレントベロシティとキャリアウェルビーイング実現

PwCコンサルティング合同会社とProFutureによる
「ピープルアナリティクスサーベイ2026」「エンプロイーエクスペリエンスサーベイ2026」から、
最新の人材データ活用トレンドを解説します。

人材ポートフォリオは社内人材の充足だけでなく、
スキルを起点に外部市場や競合動向と比較して戦略的に設計する時代へと移行しています。
本セミナーではLinkedInの人材・スキルデータも踏まえ、
Build／Buy／Borrow／Botによる人材戦略の高度化とキャリアウェルビーイング向上の具体策を紹介します。

【協力】PwCコンサルティング合同会社

藤井貴也氏リンクトイン・ジャパン株式会社シニアアカウントディレクター・HRストラテジスト

野上大氏PwCコンサルティング合同会社シニアマネージャー

鈴木英理子氏PwCコンサルティング合同会社シニアマネージャー

8L-9

異質を認め合う組織

多様性に違和感を感じないためのDEIBのすすめ

本セミナーでは、「異質を認め合う組織」のエッセンスをベースに、
「個々の違いを競争力につなげるための視点」と「違いを活かす組織能力の実装アプローチ」を紹介します。

【協力】PwCコンサルティング合同会社

加藤守和氏PwCコンサルティング合同会社ディレクター

吉田亜希子氏PwCコンサルティング合同会社シニアマネージャー

3L-7

AI時代、人事は「人と組織の設計者」へ

人とAIの役割分担を見直し、現場の知を活かす方法

生成AIの進化により、人事の役割は採用・育成・評価の運用にとどまらず、人とAIを含めた新しい働き方を設計することへ広がり始めています。本講演では、AI教育事業の創業、組織づくりの経験をもとに、人事領域でAI活用が進まない背景を整理します。現場に散らばる声や暗黙知をどう活かし、人とAIの役割分担、組織のつながり、意思決定の仕組みをどう見直すか。AI時代に人事が担うべき新たな役割と実装の勘どころを解説します。

吉崎亮介氏株式会社和談代表取締役社長

3L-9

社員の心に寄り添い、キャリア形成と自律的な挑戦を支える東京ガスの成長支援AI

【第11回HRテクノロジー大賞】『大賞』特別講演

変化の激しい時代において、社員一人ひとりが自らキャリアを描き、学び、高い目標に挑戦し続けることは、企業の持続的な成長に欠かせません。
しかし、「制度は整えたものの社員の行動が変わらない」「社員の成長と挑戦をどう後押しすればよいかわからない」といった悩みを抱える企業も少なくありません。

東京ガスグループでは、社員一人ひとりの心に寄り添い、キャリア形成と自律的な挑戦を支えるため、人事部主導で複数の成長支援AIを開発・実装。
自身の強みや価値観を整理する「マイプロAI」、目指すキャリアに必要なスキルや学習を提案する「キャリアアドバイザーAI」に加え、挑戦的な目標設定を支援する「OKRナビゲーターAI」、振り返りと目標達成を促す「フィードバックAI」を人事施策と連動させ、キャリア形成から目標設定、挑戦、成長までを一貫して支援する仕組みを構築しました。

本講演では、第11回HRテクノロジー大賞『大賞』を受賞した、東京ガスの日野勝裕氏と、同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師岩本隆氏が登壇。
本取り組みについて、その背景やAIの設計思想、社内への定着プロセス、成果までを詳しくご紹介します。

岩本隆氏慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師

日野勝裕氏東京ガス株式会社人事部人事戦略グループマネージャー

9L-6

AI×Humanityの時代に、企業人事はどうアジャストするか？

～世界最先端の戦略的人材開発カンファレンス「ATD-ICE26」現地レポート～

AI、組織、働き方、そしてスキルの変化が加速する時代を、世界のHRプロフェッショナル達はどのように受け止め、どのように対処しようとしているのでしょうか？
本セッションでは、世界最大の人材開発カンファレンス「ATD-ICE26」で議論された内容を紐解きながら、最先端の戦略的アプローチを実装するヒントをお届けします。

山本紳也氏株式会社HRファーブラ　代表取締役

桑原芙ProFuture株式会社／HR総研主任研究員

2L-7

生成AI時代に、新人・若手をどう育てるか

～320社の人事担当者への実態調査から考える、これからの育成施策～

生成AIの活用が広がる中、新人・若手育成のあり方が改めて問われています。
これまでの新人・若手育成では、仕事を通じた経験の積み重ねが土台となっていましたが、生成AIの日常的な活用が当たり前になることで、仕事の進め方や経験の積み方、上司・先輩による指導・フィードバックのあり方にも変化が生じつつあります。
人事・教育担当者の中には、
「生成AIの普及によって、新人・若手育成をどのように変えたらよいのか」
「新人・若手にどのような能力を身につけてもらうとよいのか」
「AIを活用して作成されたアウトプットに対して、どのように確認・指導すべきか」
といった課題感をお持ちの方も多いのではないでしょうか。
本講演では、320社の人事担当者を対象に実施した生成AIに関する実態調査をもとに、企業における人材育成の現状と課題を読み解きます。
さらに、人材育成支援で培った知見を踏まえ、新人・若手社員に求められる能力や経験、上司・先輩の関わり方、生成AIを活用して作成したアウトプットへの向き合い方など、これからの育成施策を考える上で押さえておきたい論点をご紹介します。
ぜひご参加ください。

福岡宣行氏学校法人産業能率大学経営管理研究所　マネジメント研究センター主幹研究員産業能率大学　経営学部　兼任教員

丸山夏子氏学校法人産業能率大学総合研究所　マーケティング部　マーケティングセンター

寺澤康介氏ProFuture株式会社代表取締役社長/HR総研所長

8L-7

AI時代のHRテクノロジーと、人事の役割の変化

～翻弄されるのではなく、AIを使いこなす人事となるために～

生成AIをはじめとするテクノロジーの進化は、人事業務の生産性向上だけでなく、
採用、育成、配置、評価、マネジメントの意思決定のあり方にまで変化をもたらしつつあり、
一部の有識者は2030年頃の将来像として、
「Agentic AIが従業員に関するあらゆるデータを把握し、人事・現場に助言を提供する」
「オペレーションのAIへの代替が進み、人事の要員は30～40％縮小する」といった刺激的な予測をしています。

一方で、多くの企業では
「何ができるのかは気になるが、どこから着手すべきか分からない」
「活用の絵姿がまだ見えない」といった声も少なくありません。

本セッションでは、最初に人事領域におけるAI活用の全体像と、
これからの人材マネジメントに起こりうる変化を概観します。
その上で、各領域で知見を持つ登壇者とのパネルディスカッションを通じて、
AI活用やAIとの対話による採用・育成などの人事機能の進化、人事に求められる役割の変化などを掘り下げます。　「AI活用でこんな未来が見える」「自社でも試してみたい」と感じていただける、
示唆と実践のヒントをご提供します。

【協力】日本人材マネジメント協会

山本堂之氏株式会社ZENKIGEN harutaka事業本部本部長補佐採用DX推進責任者アナリティクスディレクター / 博士（理学）神戸大学大学院経営学研究科エントリー・マネジメント教育研究センター（EMREC）研究員

田中義紀氏タレンタ株式会社代表取締役社長兼COO

甫坂将氏株式会社プラスアルファ・コンサルティング執行役員事業推進本部長

酒井雄平氏特定非営利活動法人日本人材マネジメント協会 HR tech研究会統括執行役員 / 合同会社デロイトトーマツディレクター

3L-4

人生100年時代の労働力確保戦略「キャリア・ロンジェビティ」とは？

〜少子高齢化と向き合う欧米のロンジェビティ・エコノミー最新潮流〜

欧米を中心に健康寿命の延伸や不老不死を目指す空前のロンジェビティブームが起きています。世界が注目する日本の少子高齢化への向き合い方、労働力の買う保、日本のビジネスチャンスについて解説します。

後藤宗明氏一般社団法人ジャパン・リスキリング・イニシアチブ　代表理事　チーフ・リスキリング・オフィサー

8L-4

AI時代に取り残されない組織のつくり方

DMMの実践知から考える、人材と組織の未来

生成AIの進化により、企業に求められる人材像や組織のあり方は大きく変化しています。本講演では、DMMにおけるAI活用や組織変革の実践事例をもとに、AI時代に求められるリスキリング、人材育成、組織づくりの本質を考えます。変化に適応できる組織と、取り残される組織の違いは何か。理論と実践の両面から、これからの人材と組織の未来を探ります。

坂田直樹氏合同会社 DMM.com ＨＣコーポレート・インキュベーション統括／ＨＣコミュニケーション部　部長

諏訪康雄氏法政大学名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長

2L-1

シングル化の進行はキャリア形成にどんな影響を与えるか？

先進国に共通する傾向と日本で特に目立つこと

人びとの未婚化傾向が指摘されて久しい。
シングル化は先進国にほぼ共通してみられる。日本では未婚化は即、少子化に結びつく。
さらに未婚化以前の現象として、そもそも恋愛未経験の若者が増えている。
職場の上司や親戚、地域の人による仲人行為（ある意味でのお節介）も減った。
少子化の視点から懸念が広がっている。
皆婚前提の標準世帯を念頭におく制度、施策、慣行などが揺らぎ始めた。
企業の職場ではどのような課題が生まれ、働く人のキャリア構築にはどのような特徴が出てくるか。
シングルとそうでない人の間にどのような異同がありうるか。
シングリズム（独身差別）は問題となるか。現時点から近未来を念頭に論じていく。