株式会社湖池屋
人事部 中島 桃子 様
2020年4月に株式会社湖池屋に新卒で入社、人事部に配属となり、新卒採用の主担当を務める。同社の変革に必要な人材を採用すべく、採用のリブランディングに取り組む。
（所属・内容は取材当時のものです）
コロナ禍でオンライン採用を実施するにあたり、貴社ならではの選考方法があると伺いました。
当社では、コロナ禍において、応募者様に1分半の動画を送っていただく「動画選考」を行っています。履歴書やエントリーシートだけでは伝えきれない応募者様一人ひとりの個性や入社意思の強さが伝わってくることはもちろん、動画を作成するにあたり、当社について考えてもらう時間が多くなることで、結果的に皆さんの志望動機の内省機会となって、エンゲージメントの向上にもつながると考えており、歩留まりの観点からも非常に有意義な選考だと感じています。
具体的に、どのように『i-web』を活用しているのでしょうか。
動画選考そのもの自体は、2021採用から取り組みを始めていました。しかしながら、以前は応募者様一人ひとりに対して、完成した動画をメールで当社にご送付いただくようにお願いしておりました。この方法では応募者様にとっても手間がかかり、当社としても回収作業やメール対応等、やり取りにかなりの手間がかかっていました。
その悩みをヒューマネージ社にご相談させていただいたところ、『i-web』の動画アップロード機能をご提案いただきました。この機能を導入することで、応募者様は完成した動画を当社にメールいただく作業がなくなり、マイページ上にて簡単に動画をアップロードできるようになりました。また、当社側としても回収作業の時間を大幅に削減でき、システムによる自動返信の活用や未提出者の確認など、業務負担を軽減することができました。
動画選考は採用担当側も同一基準での評価が難しいのでは、という声も聞かれます。どのような点を見られているのでしょうか。
質問に対する回答がしっかりとできているかどうか、また当社に対する想いの強さ、応募者様一人ひとりがお持ちである個性的な一面などを総合的に確認しています。その際に、担当者によって評価する点にばらつきが出ないように、事前に採用チーム内で評価基準を明確にしました。また、必ず二人体制で評価を行うことで公平性を保つような仕組みにしています。当社が持っているシステムだけではこのような採用方法にも限界がありますが、『i-web』を活用することで新しい取り組みを容易に取り入れることができ、自社の採用をどんどん改善できていると感じています。
採用広報については、他社ではあまりみない工夫をされていると伺いました。
当社では、どなたでも閲覧が可能な採用サイトは、掲載情報もデザインもできるだけシンプルにまとめる一方で、マイページにご登録してくださった応募者様に向けては、限定のさまざまな情報を閲覧できるようにしています。こうすることで、応募者様の「登録してみよう」という気持ちを掻き立てるような設計をしています。
マイページでは、どのような点を意識していらっしゃいますか。
サイトへログインした際、まず目に映るトップページは、各コンテンツをクリックしてみたくなるように、バナーのデザインや配置などの見え方に力を入れています。また、コロナ禍で会社の雰囲気が見えづらくなったという応募者様の声をヒアリングし、オンライン採用が主流となった中でも、現場の雰囲気や湖池屋ならではの社風をリアルに感じていただけるよう、「社長インタビュー」や「社員インタビュー」、またヒット商品の舞台裏を紹介するプロジェクトストーリーなど、社員の素顔に迫るコンテンツを作成しました。
こだわりの詰まったコンテンツですね。
コンテンツ作成にあたり、商品開発やマーケティングを担当する部署と連携して、実際にメディア取材をしているかのように時間を取ってインタビューを行いました。また、社内インタビューだからこそ、各担当者の熱い思いを記事にすることができたと思っています。人事部で完結するのではなく、他部署と連携を取ることで、より深い内容にすることができました。また、『i-web CMS』を活用し、今後自社でも修正や更新を行えるようにしたことで、コンテンツの「制作そのもの」ではなく、「どのようなことを伝えたいか」に注力し、試行錯誤できるようになったと感じます。
他に工夫されていることはありますか。
応募者様に何度もログインしてもらえるよう、各コンテンツは意図的に時期をずらして順々に公開しています。他にも、何度も訪問してくださっている応募者様には感謝のメッセージを表示するなど、飽きさせないように工夫しています。『i-web』では、管理画面側から公開設定やメッセージを設定できるため、対面で思いを伝えられない中であっても、応募者様に思いや意図を届けられていると感じます。
