24卒新入社員の受け入れは万全？ チェックリストで貴社のOJT制度を「再点検」してみませんか？ 24卒新入社員が入社予定の企業も多いかと思いますが、 受け入れ体制の準備は始めていますでしょうか？ ビジネスパーソンとしての基礎づくりのためには 研修もさることながら、現場でのOJTが非常に重要となります。 しかしこのOJTが体系立てられていない「場当たり的」なものとなってしまうと・・・・

最近、店舗型ビジネスを展開されている企業の方から、こんなお話をよく伺います。 ・店長が必死に店舗を回してくれているが、期待通りの成果に繋がっていない ・スタッフが定着しないせいで店長の業務負担がいつまでたっても減らず、 　店員のマネジメントに割く時間も無いため、結局スタッフが離職するという悪循環が発生している ・売上の高いスタッフが店長に上がる仕組みのため、店長のマネジメント能力に不安・・・・

日々の業務において発生しがちなミスコミュニケーション。 当社が2022年に全国の社会人を対象に行った調査によると、 自分の職場で「同じ話を聞いたり資料を見たりした」際に「理解や認識のズレ」が 発生している、と回答した社会人の割合は全体の88.1%に上りました。 皆さまの会社ではいかがでしょうか？ 例えばIT業であれば、クライアントからの要望ヒアリング、 要件定義書などのアウトプット・・・・

この10年間で製造業界の管理職に求められる能力・役割は大きく変わりました。 急速に整備・改定が進む労働時間や労働環境の法制度に関する知識。 コンプライアンスやハラスメントへの高いリテラシー。 大きく様変わりした若年層の働き方や会社への帰属意識に対する 理解。 これらの変化を現場で正しく捉え、会社の方針に合わせて適切に対処することが、 これからの製造業界の管理職に求められているの・・・・

貴社では「上司と部下の面談」の機会はございますか。 あるとすれば、日頃どのような場面やタイミングで行われておりますでしょうか。 例えば、定期面談、1on1ミーティング、評価面談、目標設定など、 様々なケースがあるかと存じます。 ちなみに、そのお取り組みの効果はいかがでしょうか。 面談の中では「対話」が必要であり、 部下に適切な「フィードバック」を行えるか否かが、重要であると言わ・・・・

「OJT指導者として新人指導を行う」「プレイヤーとして成果も出す」 両方やらなければいけないことが「二刀流」社員の大変なところ― ハイパフォーマーであればあるほど、プレイヤーとしての成果創出と同時に OJT指導者として新人指導が求められます。 みなさまの会社にも、そのような「二刀流」社員が多いのではないでしょうか？ OJTは重要な業務の一つです。しかしそちらに時間を割くあまり、 ・・・・

2030年に最大79万人の不足が見込まれているIT人材*。 深刻な人材不足の中、競合他社と差をつけ、外販比率を高めるには 経営者として、あるいは人事担当者として、何をすべきでしょうか？ 「プロジェクトマネジメント力が不十分で、新しい案件を獲得できていない」 「優秀者な社員ほど成長を求めて、他社へ転職する」 「育成環境が不十分で、人が育たない」 このような問題に対する解決策として・・・・

経験やスキルを持った中途人材を採用したが、職場に馴染めていない。 即戦力として活躍してくれない。そのまま辞めてしまった人もいる― 中途入社者に対して、多くの会社がこうしたお悩みを持っているようです。 採用には高いコストがかかるだけに、離職はできるだけ防ぎたいもの。 中途入社者を辞めさせることなく、能力を発揮してもらうためには どうすればよいのでしょうか？ キーワードは中途入社者・・・・

貴社では、新人や未経験からのエンジニアの育成にお悩みではありませんか？ 「文系出身の未経験採用が多く、いちから体系的に習得させるのが難しい」 「OJTを中心に教育を行っているが、指導者のスキルに不安が残る」 「技術はともかくマナーや報連相、文章力などに課題感が残り、なかなか案件が決まらない」 こうしたお声を、多くのお客さまから伺っております。 そこで、このたび新卒・第二新卒や・・・・

当社には多くの経営者・人事責任者から、次のようなお悩みが寄せられます。 「人材育成を進めたいが、現場が人手不足で育成に取り組めない」 「人材育成を進めたいが、現場からは『業務が忙しいので育成に時間は割けない』と言われてしまう」 人手不足・時間不足は多くの企業に共通する経営課題です。 本セミナーでは13,000社の企業をご支援してきた経験をもとに、 人手不足・時間不足の環境下で育成・・・・

「2025年の崖」に代表されるように、いま政府が重要課題として掲げている「デジタル改革」。 その一方で 「何から着手すべきかわからない」 「社内理解が得られない」 「デジタル人材の採用・育成が想定通り進まない」 といった悩みを抱えている経営者・人事担当者も多くいるでしょう。 デジタルの波が押し寄せる中、カインズやワークマンなどからなり、今や「流通の巨人」とも言われているベイシア・・・・

突然ですが、貴社の次期管理職は育っていますか？ 昨今の管理職は、今まで以上にプレイングマネージャーとして、 マネジメント業務とプレイヤー業務の両方で成果を出すことが期待されています。 またハイブリッドワークの常態化など働き方の多様化により、 マネジメントの難易度も大幅に上がっています。 そのため、管理職が昇格後にスムーズに成果を出せるようにするためには、 管理職になる前から候補者に・・・・

日々の業務において発生しがちなミスコミュニケーション。 当社が2022年に全国の社会人を対象に行った調査によると、 自分の職場で「同じ話を聞いたり資料を見たりした」際に「理解や認識のズレ」が 発生している、と回答した社会人の割合は全体の88.1%に上りました。 皆さまの会社ではいかがでしょうか？ 特に建設現場では、施主や協力業者、現場の職人、現場監督など 施工に携わる人員が多岐にわ・・・・

突然ですが、貴社の次期管理職は育っていますか？ 昨今の管理職は、今まで以上にプレイングマネージャーとして、 マネジメント業務とプレイヤー業務の両方で成果を出すことが期待されています。 またハイブリッドワークの常態化など働き方の多様化により、 マネジメントの難易度も大幅に上がっています。 そのため、管理職が昇格後にスムーズに成果を出せるようにするためには、 管理職になる前から候補者に・・・・

外部環境の大きな変化により、人事制度の運用について見直しを迫られたり、 人事制度の運用自体が中断し、特別ルールで対応している企業が少なくありません。 そもそも人事制度は事業環境、経営戦略の変化や求める人材要件、 勤務体制の変化に合わせて見直し、運用していく必要があります。 そこで今回、人事制度をテーマに、構築・見直しのコツをセミナーにてご紹介いたします。 数多くの企業に対して人事・・・・

企業の発展の"要"となる社員の教育・育成計画。 事業環境がめまぐるしく変化する今、個々に求められる能力は高まっています。人材育成も時代に沿って変化し、「より高い効果」を求められます。 社員一人ひとりが成長するためには、企業が求める人材像を明確にした"教育・育成体系"を作成することが大切です。 どのように成長し、どのような人材になってほしいか。 事業環境に合わせ、企業が求める人物像を明確にす・・・・

企業の発展の"要"となる社員の教育・育成体系。 事業環境がめまぐるしく変化する今、個々に求められる能力は高まっています。人材育成も時代に沿って変化し、「より高い効果」を求められます。 社員一人ひとりが成長するためには、企業が求める人材像を明確にした"教育・育成体系"を作成することが大切です。 どのように成長し、どのような人材になってほしいか。 事業環境に合わせ、企業が求める人物像を明確にす・・・・

自社が抱える人材の能力を定量的に把握できていらっしゃいますか。 不確実性が増す現在の環境で、人的資本経営を推進し人材の能力開発を行う企業は増加しました。 一方で、人材の多様化により従来の画一的な教育では思うような成果が出づらくなり、社員一人ひとりの能力を把握したうえで意図的な教育を企画することが求められています。 ・どのような学びが自社の人材にとって最適なのか ・そもそも現場の社員は「・・・・

人事評価制度は有効に機能すれば、経営上非常に強力なツールとなるものです。 一方で、こんなお悩みのお声をいただくことも多いです。 「人事評価制度自体はあるけれど、形骸化していて機能していない...」 「制度の中身を理解し、現場でうまく活用されているようには感じない...」 「評価に対して納得感が得られず、不満を抱えている社員が散見される...」 人事評価制度がうまく機能すると、従業・・・・

新年度に管理職へと昇格される「新任管理職」の育成計画立案のご状況はいかがでしょうか？ 突然ですが、ここで一つご質問です。 新任管理職が「機能する管理職」となり成果を出すまで、企業としては何ヵ月待てますか？ 多くの経営者や人事担当者の皆さまは 「すぐにでも、組織を任せて成果を出せる管理職となってほしい！」 とお思いでしょう。 しかしどんなに優秀な人材であっても、 プレイヤーから・・・・