事例から考える、新卒採用課題の新基準 学生行動データで紐解く、過程評価という突破口
新卒採用において「母集団が作れない」「質が合わない」「内定承諾が取れない」という課題を抱える企業は年々増加しています。しかしその原因の多くは、採用手法の問題ではなく、学生行動の変化を正しく捉えられていないことにあります。
本講演では、累計3,200社・25万人以上の就活データをもとに、採用担当者が直面するリアルな課題を類型化。その根本に共通する「就活の過程を評価していない」という盲点を明らかにします。さらに、過程評価を採用戦略に取り入れることで課題を突破した企業の事例を交えながら、これから実践できる採用戦略の新基準をお伝えします。
提供：株式会社ABABA
解決できる課題
- 母集団形成の改善
- 採用の質の向上
- 内定承諾率の改善
サービスの「強み」や「特徴」
「他社最終選考進出者のみ登録可能で優秀層へ直接アプローチ」
ABABA最大の特徴は、登録できる学生を「他社の最終面接まで進んだ就活生」に限定している点です。
各学生は登録時に自らが最終選考まで進出した企業名の証跡を提出するため、データベース上の全員が一定以上の選考実績をもつお墨付きの人材です。
この仕組みにより企業は初期の母集団形成から高品質な層に絞ってアプローチできます。また、独自機能の「お祈りエール」により、最終面接で縁がなかった優秀層も積極的に取り込み可能です。
不採用通知メールにABABAの登録案内と激励メッセージを添えることで、学生に前向きな印象を与えつつ他社での活躍機会を提供します。
ライバル企業の最終面接まで進んだ人材に限定して効率的にスカウトできるこの発想は他サービスにないユニークさで、希望業界や志向性が共通する学生に無駄なくアプローチできる強みになっています。
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「就活生の高反応率で効率的にマッチング。内定承諾率業界No.1 （※）」
ABABAでは学生検索結果に自社とのマッチ度がランク（SS〜）で表示されるので、限られた時間で効果的に候補者を抽出できる工夫があります。
人事担当者が一人ひとりの詳細プロフィールを読む時間がなくても、まずマッチ度が高い学生から優先してスカウトする、といった戦略が取りやすくなっています。
実際、ABABA経由の学生は多くが志望軸や自己分析がしっかりしており、コミュニケーションも円滑にできるという声があり、企業側も見極めがしやすい傾向があります。
こうした質の高さはスカウトの反応率・内定承諾率の高さにも表れており、ABABAのスカウト承諾率は10％（※）と、新卒向けスカウトサービスの中では高水準です。
さらにABABA全体で内定承諾率67.5％（※）という高精度マッチングを誇り、ミスマッチの少ない効率的な採用を実現します。スカウトから内定までの歩留まりが非常に良い点が、ABABAの大きな強みです。
※出典：ABABA公式HP
講師
株式会社ABABA 執行役員
杉原 航輝氏
株式会社アイデムに新卒入社。法人営業としてアルバイト・パートの採用支援や、中途採用領域の人材紹介などに携わる。その後、株式会社ビズリーチで関西支社の立ち上げに従事。ダイレクトリクルーティングなどの採用コンサルティング業務を担当。
バヅクリ株式会社に転職し、新卒採用向けの内定者フォロー、採用定着を支援するワークショップ・研修の提案や、ナーチャリング部門立ち上げなどを歴任。
2023年に株式会社ABABAへ入社し、執行役員としてマーケティング、インサイドセールスに携わる。
この講演の「聴きどころ」「注目ポイント」
01：採用担当者が直面する「課題の構造」を可視化
「母集団が作れない」「選考で離脱する」「内定承諾が取れない」——。
多くの採用担当者が抱えるこれらの課題には、業種・規模・地域を超えた共通の構造があります。
本講演では、豊富な導入実績をもとに採用課題を類型化し、その全体像をわかりやすく整理します。
02：学生行動の変化が、採用課題の根本にある
採用手法の問題だと思っていた課題が、実は学生の就活行動の変化を正しく捉えられていないことに起因しているケースが少なくありません。
就活生の行動データをもとに、これまで見えにくかった「学生が企業を選ぶ基準の変化」を具体的にお伝えします。
03：「過程評価」が採用の質・効率・承諾率を同時に高める理由
結果だけで人を選ぶ従来の採用から、就活の過程を評価する採用へ。
このシフトがなぜ今の新卒採用市場において有効なのか、データとロジックをもとに解説します。採用ブランディングや内定者フォローとの接続についても触れます。