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やりっぱなし研修撲滅宣言!〜企業事例研究編〜

第1回 マネジメント層のリーダー行動の定着を目的に、Action T.C.と行動習慣化プログラムを導入

株式会社アートネイチャー 人事部 採用教育グループ 次長 伊藤 桂子
2015/01/05

研修を行う側は「研修を実施すること」、受講する側は「研修に参加すること」だけで終わってしまい、本来の研修目的である「研修後の行動変革〜行動定着」が実現されていない。こうした悩みや課題を抱える企業は、残念ながら少なくないのが現状です。
「Action T.C.」は、その解決策のひとつとして株式会社ネットマンが提供している、研修後の行動定着を目的としたフォローアップシステム。毛髪製品製造販売大手の株式会社アートネイチャーでは、部長層向けの研修後の行動定着を目的にこのAction T.C.を導入されています。同社の人材育成の課題や取り組み内容などについて、ネットマン代表取締役社長 永谷研一氏がアートネイチャー人事部採用教育グループ次長 伊藤桂子氏にお聞きしました。

研修を行っても継続できているかどうかが見えにくい

永谷 まず、御社が展開されている事業についてご紹介いただけますか。
伊藤 当社のウィッグをお使いいただいているお客様向けに、全国で257店舗の直営サロンを経営しています。独自のオーダーメイドのウィッグをお客様にご提供しており、アフターフォローで各サロンにお通いいただくというのが主な事業内容です。また、オーダーメイドのほかにも既製品のウィッグを販売しており、そちらのショップも急ピッチで展開を進めています。
永谷 社員の方々の職種や仕事内容はどのようなものですか?
伊藤 お客様へのカウンセリングを行うカウンセラー、ウィッグとお客様ご自身の髪とでヘアスタイルをつくるスタイリスト、この2職種がメインです。お客様と接する仕事ですと、ほかにも展示会の会場にいるキャスト、既製品のショップにいるスタッフ、ウィッグアドバイザーがあります。これらすべてが営業部門で、さらに本社の管理部門のスタッフがいます。
永谷 そうした社員の方々を対象に人材育成や研修をなさってきて、どのような課題を感じていらっしゃいますか。
伊藤 ひとつは職種ごとのスキルを強化していきたいということですね。それから、スタイリストの方々はヘアサロンで勤務する前提でずっと専門技能を習得した方々です。一般的にビジネスパーソンが社会人になったときに受ける基礎的な企業人教育、社会人教育というところは個人のサロンで行われていたため、ばらつきがあります。そういう方々が中途採用で入社いただいておりますので、当社で行う階層別研修の中に社会人教育、企業人教育というものを少しずつ織り交ぜていかなければいけないということが課題です。
永谷 個人サロンで専門職、いわゆる職人的な仕事をしてきた方が中途入社されると、一般的なビジネススキルを補完していく必要があるわけですね。
伊藤 現場で活躍されているときはいいんですが、本社の中で組織を統括していく仕事に変わり、課長、部長とキャリアを積んでいかれたときに、そこのベースがないままですとご本人も辛いですから。
永谷 ほかにも課題をお感じでしたか。
伊藤 入社後、体系を積み上げながら研修を行っていますが、受講した方々の研修への反応に対して、継続しているかどうかが見えにくいことですね。なかなか長続きしないところを、どうやってフォローしていけばいいのかなと。
永谷 研修の成果や効果が見えない、特に研修で学んだことを職場で実際に活かしているのかどうか“見える化”したいという課題ですね。その解決策としてAction T.C.と行動習慣化プログラムを導入いただきましたが、決断されたポイントはどのあたりでしたか。
伊藤 研修後の継続、定着という目的にフィットしていたことに加えて、Action T.C.の管理システムの使い勝手がよかったことが一番のポイントでした。受講者同士がやりとりしているところにアドバイザーが介入できて、コメントを送ることができるといった部分ですね。継続させるためのシステムはほかにもありますが、そういうことができない仕組みのものもありますので。

目標設定は各自の部門の中長期計画に基づいて行う

永谷 実際にどのようにして研修に組み込んで導入されたのかを、お話しいただけますか。
伊藤 部長層を対象に、まず、リーダーとしての行動習慣をテーマとした研修プログラムを実施しました。そして、その研修を受けて各自がそれぞれ取り組むべき習慣をピックアップし、目標を設定し、達成していくところに関して、リーダー行動の定着を目的にAction T.C.と行動習慣化プログラムを導入しました。Action T.C.を使った期間は1回目が2013年11月から3月までの4カ月間、2回目が2014年7月から11月までの4カ月間です。
永谷 本体研修はリーダーとしての行動習慣をテーマとした研修ですが、これはどのような目的や狙いで実施されたんですか。
伊藤 主体性やWIN-WINの考え方など、ビジネスをする上での基本的な行動について、部長層の方々にもう一度振り返っていただいて、まずは自分自身で取り組んでいただく。そして、身につけたことを次は部下育成に使っていただこうということが狙いです。
永谷 本体研修の1〜2週間後に、行動習慣化プログラムの研修を行いましたね。目標設定をして、その目標に近づくための行動習慣を計画し、その行動習慣を日々振り返るという振り返り技術と、相互フィードバックを継続するためのフィードバック方法を学ぶという内容でした。この研修への受講者の反応はいかがでしたか。
伊藤 自分の頭の中にある課題について目標をどう設定するか、フィードバックをいただきながら進めていくところが、とてもわかりやすかったと聞いています。
永谷 目標設定については各自の部門の中長期計画を持ってきていただいて、それに沿った形で行いましたね。みなさん、どういう目標を設定するか、事前に考えてきていらっしゃるなと感じました。
伊藤 当社の五十嵐会長の方針を社内報などから抜き出したものをあらかじめみなさんに開示し、それに対して自部門の中長期計画と年度計画を持参していただいた上での目標設定にしました。中長期計画も年度計画も、研修に参加する部長の方々がご自身で2カ月くらいかけて練り上げているものなんです。
永谷 そういう計画に基づいて目標設定すると、目標がフワッとしたものになりません。非常にいいですね。みなさんが現場に戻られてからは、Action T.C.を4カ月お使いになって行動定着をかけられましたが、研修で決めた行動を実践していく中での声は、何か聞こえてきましたか。
伊藤 Action T.C.を使って振り返りを行っていくので自分の現状が見えやすいとか、課題が整理されていくとか、そういうふうに使っていただいている方と、どうしても業務が優先してしまうので、時間がなくてなかなかアクセスが難しいという方、両方の声がありましたね。

プロフィール

株式会社アートネイチャー 人事部 採用教育グループ 次長 伊藤 桂子

人材採用の企画営業を経て、医療系専門学校の学生募集広報担当として、イベント企画や募集企画に携わる。その後、外資系アパレル企業の店長として、異色のキャリアを持つ。1998年に人材ビジネスに復帰してからは、新卒採用、中途採用と導入教育を専門に担当し、2008年より現職。

プロフィール

株式会社ネットマン 代表取締役社長 永谷 研一

1966年、静岡県沼津市生まれ。
発明家、株式会社ネットマン代表取締役社長、NPO法人 人材育成マネジメント研究会理事長、佐賀県武雄市教育委員会ICT利活用教育推進アドバイザー。
「携帯電話などモバイル端末を活用した教育」を2001年から手がけるパイオニア。人材育成に必要なITを考案・開発し、日米で特許を取得。特にアメリカで日本人初の行動系ITシステムの特許保持者となり、その功績がアメリカでも高く評価を受け、O-1ビザ(卓越能力保持者ビザ)が認められる。
これまで1万人以上の行動実践データを検証・分析し、目標達成のための行動習慣化メソッド「PDCFAサイクル」を開発。三菱東京UFJ銀行、楽天、日立グループなどの人材育成プログラムに適用する。著書「絶対に達成する技術」(KADOKAWA)は発売わずか一ヶ月で一万部を突破。TVや新聞、雑誌で多数特集が組まれ、いまなお大きな反響を呼んでいる。

行動習慣化メソッド「PDCFAサイクル」
http://pdcfa.jp
永谷研一オフィシャルサイト「発明家永谷のソトガクのすすめ」
http://sotogaku.jp

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