テクノロジーで活躍人材を見抜き、企業からアプローチして採用効率を高めた成功事例

HRサミット2019/HRテクノロジーサミット2019講演録

手間暇のかかる母集団確保、相次ぐ内定辞退、高い離職率……。各企業とも新卒の採用と定着には頭を抱えている。自社にフィットし、しかも将来の活躍が見込まれる学生を、いかにして効率的に採用するか。そんな難しい課題をクリアするための方策として、ダイレクトリクルーティングサービス『OfferBox』の活用例を、企業事例とともに紹介します。

講師

  • 田中真琴

    田中真琴氏

    プレミアグループ株式会社 グループ人財開発部 副部長

    2010年SBIクレジット(現プレミアグループ)入社。2011年より人事に従事。主に採用・教育を担当し、変化していく組織風土の醸成に努めている。

  • 直木英訓

    直木英訓氏

    株式会社i-plug 取締役COO

    1981年石川県生まれ。2004年立命館大学政策科学部卒業。
    2016年グロービス経営大学院大学経営研究科経営専攻修了(MBA)。新卒で株式会社インテリジェンス(現パーソルグループ)に入社。アルバイト・パート事業で営業と企画のマネジメントを務めた後、新卒紹介事業の責任者に就任。
    2014年i-plugの取締役に就任し東京オフィスの立ち上げに従事。現在は営業、マーケティングを統括。

攻めのアプローチと活躍人材の定義が採用効率化のカギ

株式会社i-plug 直木英訓氏

株式会社i-plugは関西に本社を置き、現在8期目、従業員は100名を数え、新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービス『OfferBox(オファーボックス)』を運営しています。

『OfferBox』は採用を目的とした学生の検索サイトで、少し表現を変えれば「学生の一本釣りサイト」と呼べるサービスです。学生は自分のプロフィールを写真・動画やテキストで登録して自身をPRし、企業は様々な条件で学生を検索、プロフィールを確認し、会いたいと思う相手に直接オファーを送ることができる、という仕組みとなっています。

20年卒学生の登録者数は12万4,000人で、就活生の4人に1人に使っていただいていることになります。HR総研による調査でも学生の21%が利用しているという結果が出ており、新卒のダイレクトリクルーティングサービス利用率に限れば次位に10ポイント程度の差をつけています。ご利用いただいている企業数は5,290社(2019年9月時点)。大手から中小、ベンチャーまで幅広く、リクナビ、マイナビ、キャリタス就活に次ぐ第4位となっています。

今回は採用効率の高め方と、そこにテクノロジーをどう活用するかという話をさせていただきますが、そもそも“採用効率”とは何でしょうか。効率の意味を調べてみますと「使った労力に対する得られた成果の割合」と出てきます。採用においては「誰を採りたいのか」「どう会うか」「どう見極めるのか」「どう惹きつけるのか」という4点のための労力を減らしたうえでの採用が、採用効率を上げることになるかと思います。

このうち「誰を採りたいのか」「どう会うか」の2点に絞り、『OfferBox』がどのような効率化につながるのかを紹介させていただきます。まず「どう会うか」ですが、『OfferBox』では攻めのアプローチで会うことが可能です。

採用においては、待ちの姿勢では学生に会うのが難しい企業が存在します。知名度が低い中小企業やベンチャー企業です。大手企業でも、認知はされているが業界イメージや学生の先入観ゆえに募集が集まらないということはあります。そもそもターゲットとなる学生の人口が少ないというケースも考えられます。

そこで有効なのが、攻めのアプローチです。企業から見た学生を「採用したい」「採用したくない」に分け、逆に学生から見た企業・業界を「興味がある」「興味がない」に分けるとしましょう。待ちの姿勢だと「興味がある」層だけが対象となり、そこには「採用したい」「採用したくない」が混在しています。いっぽう攻めの姿勢では「採用したい」層へアプローチすることになります。

そこには「興味がある」学生も「興味がない」学生も混じっていますから、「興味がない」層を採れるのかと疑問に思われることでしょう。『OfferBox』では学生がプロフィールを登録する際に志望業界も入力してもらっていますが、実は、志望業界と実際に入社した業界が“不一致”だった学生が77%もいるのです。『OfferBox』なら学生のイメージや先入観、認知の壁を超えた採用が可能ということができるでしょう。
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著者プロフィール

HRサミット2019/HRテクノロジーサミット2019 講演録

2019/9/18-9/20開催

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