面接×テクノロジーで「最高の面接」を実現 。AIを用いた音声解析技術などで、さらなる採用改善を

HRサミット2019/HRテクノロジーサミット2019講演録

母集団形成、採用工数の削減、効率的な面接プロセスなど、優秀な人材を確保するために企業は非常に大きな手間と労力をかけている。そうした中で、人材採用手法は大きな変化の時期に差し掛かっていると言えるだろう。「優秀な人材の確保」という観点でみた世界と日本との採用手法の違いや、今後の採用競争をいかにして勝ち抜いていくかについて、株式会社スタジアム執行役員の熊本康孝氏が解説した。

講師

  • 熊本康孝

    熊本康孝氏

    株式会社スタジアム 執行役員

    株式会社リクルートにて「ホットペッパー」法人企画・営業に約7年間従事。年間売上伸び率全国1位、全国約1,100人の中から通期ベストイレブンを受賞。その後、インタビューメーカーの起案を行い事業責任者を務める。

“即戦力重視”の世界、“ポテンシャル重視”の日本

まず、世界と日本の採用の違いを一言で表現すると、世界の採用は即戦力重視、日本の採用はポテンシャル重視です。一例として、アメリカには新卒一括採用がありません。大学で学んだ知識やスキルを活かして働ける即戦力人材のみを採用します。また、長期インターンや1カ月勤務が積極的に利用されていることも、日本とは違います。イギリスでは、まずは1カ月間雇用し、活躍度合いを確認した上で本採用されるかどうかを判断されるのが一般的です。一方、中途採用に対しては、優秀な人材がいればいつでもアプローチをかけていきます。その時々に必要なスキルを持っている人を採用していくのが、世界で広く行われている採用手法なのです。

これに対し、日本では現在も新卒一括採用が行われています。学生には即戦力としてのスキルは求めず、入社後に「育てていく」という考え方をしている企業が少なくありません。そのため、採用時には企業に対する思いや熱意といったポテンシャルが判断材料となるのです。また、日本の中途採用は人員補充要素が強いのが特徴です。常に優秀な人材に目を光らせている世界各国とは異なり、欠員や事業拡大に伴う増員など、ポストに空きが生じたときに求人を出すといった、自社の状況を優先している採用が日本の中途採用です。

好成績企業はつねに優秀な人材を探している

1990〜2000年代に行われていた「ウォーフォー・タレント調査」では、好成績企業とそうではない企業の採用の違いについて調べています。その結果、好成績企業には、すべての職位に新しい人材を投入する意欲があり、優秀人材をいつでも探している傾向があることがわかりました。採用ソースも多様で、その人が現在職探しをしている・いないにかかわらず、欲しい人材に対しては企業側からアプローチをかけているのです。

一方、好成績ではない企業には、「人材は自社で育てるものであり、ポストが空いたときに適任者を探す」という人員補充意識があることがわかりました。採用ソースは伝統的なもので、求人広告を求職者のみに向けて発信し、応募者の中からふるい分けるといった採用を行う傾向にあります。日本企業の採用手法は、この好成績ではない企業の採用活動に非常に類似しています。

では、なぜ日本では前者のような採用手法が採られないのでしょうか。それにはいくつか事情があります。1つは、新卒採用の場合は採用時期が決まっていることです。さらに、新卒・中途問わず、採用コストの増加も常に人材を探し続けられない事情のひとつでしょう。求職者に向けて、企業が自社をアピールする体制が整っておらず、アプローチ手法がヘッドハンティングのみといった点も、採用手法が変わらない理由です。
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HRサミット2019/HRテクノロジーサミット2019 講演録

2019/9/18-9/20開催

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