人事・労務全般・その他

【無料WEBセミナー】〜人事評価制度運用を人材育成に活かすポイント〜

新型コロナに負けず、この機会にこそ人材活用システムと運用の前進させよう!人事評価の場で問われるのは、上司の指導力であり、リーダーシップです。その観点が欠落した人事評価制度の設計や運用では効果をもたらしません。 多くの上司は人事評価は正確につけていれば良いと考えがちです。しかし、今日にあっては、人事評価の客観性や公平性は当然な前提であり、入り口に過ぎません。評価や動機づけを通して、預かった人材を真に活用できているかが本当の問題です。今回のセミナーにおいては、以上のような、上司の指導力を向上させる人事評価の運用方法について、具体的に解説します。


【無料WEBセミナー】〜人事評価制度運用を人材育成に活かすポイント〜 【一般社団法人中部産業連盟 東京事業部】
費用 無料
会場 WEBセミナー

その他・海外※オンライン配信

ジャンル 人事・労務全般・その他
提供 一般社団法人中部産業連盟 東京事業部

解決できる課題

評価制度を見直したい

新制度導入に当たっては人事評価者の公正なる評価能力を研修等で磨いていくということが要件となるかと思います。

人事評価(アセスメント)力を高めたい

自身の力で成果を左右し切れない社員に対しては、コンピテンシーなどを重視して育成に力を入れる方が納得性を高めることができます。

組織を活性化したい

常日頃から上司と部下が課題を共有して支援していくことこそが信頼関係の源泉であり、評価の納得、そしてそれが組織活性化にも繋がります。

日程・申込

日程情報はありません。

概要

人事評価制度の運用について、評価は絶対評価とし、上司がしっかりと部下育成に向き合うことが大切と考えています。
相対評価の場合、直属の上司は「良くがんばった」とフィードバックしてくれたが、評価結果はCだったなど、実質的に部下個人のがんばりに処遇を反映し切れないケースが多くなります。
一方、絶対評価で障壁となるのが部門間で甘辛が生じることや、昇給原資(賃金原資)には枠があるといった課題です。このため上司は人事考課者研修や部門間の評価調整会議等で意見交換を充分に行うなど、評価に対する価値観を共有することが必要となります。最終的には評価の価値観を共有した管理職が各々、絶対評価に基づき部下の動機づけと育成に臨む制度と運用を目指して行きたいところと考えております。
部下の育成や動機づけにおいては直属の上司が見識と責任を持って評価に臨みフィードバックしていくことが最重要と言えます。ただし、そのためには評価の価値観を全管理職が共有することが必要です。また、そのためには人事評価者研修を重ねて議論を深めることや、評価の一次二次調整会議などで「なぜこの部下の評価がAなのか…」といった意見交換を充分に行うことが必要です。そこまで評価に対する全管理職の価値観を共有することは相応の取り組みや風土改革にまで対応が及ぶケースがあります。このため、どうしても部門間の評価の甘辛が看過できない状況であれば、絶対評価を行ったうえで、最終的には相対的な調整を行うことは妥当な対応かと考えられます。ただし、相対評価の結果を1次評価者にフィードバックし、部下に対するフィードバックにも活かしていくと共に、全社としての相場感を共有することなどは必要と言えます。

プログラム

15:00-16:15

主なプログラム

T.人事評価制度運用の考え方
■人事評価は日常のマネジメントそのものである
■人事評価の4原則(客観性公平性納得性公開性)

U.コンピテンシー評価は人材育成に最適
■コンピテンシー評価とは
■コンピテンシー評価のショートケース(評価の体験から学ぶ価値観の共有)

V.目標管理制度の運用見直し
■目標管理制度が形骸化した状態
■目標設定のポイント
■目標達成度評価の留意点(目標管理における価値観の共有とは)

W.フィードバック面接の実施方法
■フィードバック面接の目的
■フィードバック面接の進め方(ねぎらいと傾聴から始まる)

講師情報

梶屋 宣之氏

一般社団法人中部産業連盟部長上席主任コンサルタント

大手自動車部品メーカー、上場金属メーカー、上場橋梁鉄鋼メーカー、中堅食品メーカーなど主に製造業の人事制度革新における支援コンサルティングを多数実施。また、組織風土改革、管理職対象のアセスメント研修、考課者研修、アクションラーニング研修など人材開発にも実績多数。

会社情報

社名 一般社団法人中部産業連盟 東京事業部
住所 〒102-0083 東京都千代田区麹町3−2−6  垣見麹町ビル
代表者 山崎 康夫
資本金 -
売上高 -
従業員数 130