元リクルート取締役が考える！選考＆魅力付けにおける「対面」の使い方とは？

2019年からのコロナ禍で、オンライン上での採用活動は当たり前のものとなり、
23卒では、オンライン×対面の「ハイブリッド型」採用が浸透しました。

文章を書いているいま2022年7月末、
コロナの感染拡大が再度爆発して、1日4万人を超えた…という状況ですが、
24卒の採用活動に関しても、オンラインと対面のハイブリッド型で進む、
ということは大きな変化はないでしょう。


この数年でオンライン採用、ハイブリッド型採用のノウハウは、
試行錯誤され、広がってきています。

たとえば、その一つがオンライン採用だと「接触の質」が下がるため、
「接触の数と頻度」を担保した方が良いといったものです。


しかし、先日、とある方から常識が覆される衝撃的なお話を聞きました。

「オンライン採用で接点を増やすと、逆に志望度が下がるって知ってました？
　企業は小まめな接点で志望度UPのつもりでも、
　学生の本音は【しつこい】と【面倒くさい】です」

次の話はもっと衝撃的でした。

「説明会と初期選考はオンライン、最終面接は対面で、
　という企業が多いですが、必ずしも正解じゃないんですよね。」

話を聞いて「えっ！？本当に！？」と、ちょっと頭が混乱しました…。

ジェイックでも、

・接点を増やすことで、関係構築や志望度UPを図り、
・最終面接は、対面でグッと志望度を高めて内定承諾へ！

という形で取り組んでいますが、間違っている…？

「もちろん必ず悪影響があるわけではありません。
　正しく運用すれば効果でますよ。」

ひと安堵です。
でも、「正しく」とはどういうことだろう？

採用活動をされている人事の方は、 オンライン採用で何が「正しい」か？
どこで何のために「対面」を使うべきか？把握して設計されているでしょうか。

今回は、選考＆魅力付けにおける、「対面」の使い方というテーマで、
ハイブリッド型採用のポイントと、対面接点の使い方を理解できるセミナーです。


講師は元リクルート取締役、DEiBA Company代表の清水様です。

豊富な知見と、オンラインと対面、両形式の採用イベントを開催している中で、
就活生から聞いている本音を踏まえて、お話しいただきます！

24卒を、ハイブリッド型採用でいこうと考えている、
採用リーダー、実務担当の方はぜひご参加ください！

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  清水 達也氏

  株式会社DEiBA Company 代表取締役社長

  早稲田大学理工学部機械工学科卒業後、リクルートに入社。在籍中、じゃらんnetの立ち上げを責任者として推進した後、取締役常務執行役員として同社の人材系事業を統括。同時にリクルートエージェント（現：リクルートキャリア）・リクルートキャリアコンサルティングにて代表取締役を兼任するなど、長年日本の人材業界を牽引してきた。リクルート退社後は、米国UCバークレイに留学。卒業後、カプコンUSA,INC.取締役、ベネッセホールディングス顧問などを歴任した後、新卒採用の理想型を創造するためDEiBA Companyを設立し、代表として活躍する。現在、社長業の傍ら千葉商科大学やビジネス・ブレークスルー大学にて講師も務めており、採用面だけでなく日本の人材育成にも尽力している。