新入社員教育で大切なこととは?モチベーションを上げる研修後のサポートとフォローアップ

新入社員研修が終わったら重要なのは、事後サポート、フォローアップです。
的確なフォローアップは、数年以内の早期退職を抑えられる可能性もあります。
人材不足が大きな課題となっている日本企業にとって、新入社員の満足度を上げて、人材を確保することは重要な経営戦略です。

今回は新入社員の満足度を上げることをテーマに、教育の他に大切なことを考えてみたいと思います。

目次

新入社員のモチベーションが落ちやすい時期にフォローを

新入社員の満足度を上げるためには、新入社員が壁にぶつかりモチベーションが落ちやすくなると予想される時期に、適切なフォロー施策をあらかじめ準備しておくと効果的です。
たとえば配属された2~3カ月後、1年目の後半などが良いでしょう。

近年、入社した新入社員の3割が退職してしまう状況が続いています。
新入社員の満足度を的確なタイミングで上げていく事は、早期退職を防止するためにも効果的です。

公益財団法人東京しごと財団/東京しごとセンター・ヤングコーナーは、「早期離職防止ガイドブック」を発行。
早期離職防止のカギとなる 6つの項目を紹介しています。

東京仕事センターホームページ内
【若手社員が辞めない会社づくり早期離職防止ガイドブック(平成28年度版)】
https://tokyoshigoto-young.jp/wp-content/uploads/soukirisyokubousi_guidebook_h28.pdf

東京しごとセンターの早期離職防止のカギとなる6つの項目を参考に新入社員の満足度を上げるために企業ができることをまとめてみました。

若手社員の傾向を知る

新入社員と関わる職場の上席者やメンバーをはじめ、人事の教育担当者などは、自分自身の新人時代の体験や考え方を今の新入社員に当てはめることは避けなければなりません。
時代によって考え方も価値観も変わってきています。

新入社員の意見を聞くことや、異なる考え方や価値観を理解することが、職場の上席者やメンバー、人事の教育担当者をはじめ、新入社員を取りまく人間関係で重要になります。
さらに、経営者の意識や企業全体の風土にも浸透していることが大切でしょう。

まずは、新入社員の傾向を知ることが大切です。たとえば、最近の若者の傾向として次の3点があげられます。

・自分のスキルアップ・キャリアアップを重視する
・ライフワークバランスを重視し、プライベートも充実させたい
・職場の人間関係にストレスを感じやすくビジネスライクな関係を望む

採用から定着まで 採用と育成担当が連携して取り組む

新入社員は「自分のスキルアップ・キャリアアップを重視する」傾向にありますので、自分の希望しているスキルアップ・キャリアアップにつながる仕事に従事できない場合や、希望する仕事の内容や種類が企業で見つからない場合、モチベーションは上がりません。

新入社員のモチベーションを上げるためには、採用時に聞いたスキルアップ・キャリアアップの希望を職場でも実現できることを明確に示していく必要があります。
そのために重要なことは、情報の連携です。新入社員の育成は、採用から定着まで 採用と育成担当が連携して取り組む必要があるのです。

企業と“人財”のための育成計画を立てる

新入社員の満足度を上げるためには、人材育成が、企業の経営戦略の重要な柱として認識されていることが重要です。
人材育成の目標が、企業の目標達成をするための人材を育成することであるという点が明確になっている必要があるのです。
育成計画は、経営者が主体となり、スタッフを指導しながら、経営戦略として立てられなければなりません。

OJTを計画的に運用し効果を高める

新入社員が企業になじみ満足感を感じるためには、「いつまでに、どこまで学ぶか」という目標設定を新入社員と教育担当者、企業が相互に共有しながら、育成が計画的に実施されていく必要があります。

社会人としての基礎知識の研修をしたうえで、実際の職場での業務を行いながら知識やスキルを学んでいくOJTが重要になりますが、OJT期間の間には定期フォローを挟むようにします。

職場の人間関係を改善する

新入社員は、「職場の人間関係にストレスを感じやすくビジネスライクな関係を望む」傾向にあります。
上司と部下という関係性は大きなストレスになる可能性が高くなります。
上司は、褒めながら育てることを意識し、自分の価値観を押し付けずに、新入社員の考え方を理解する姿勢が大切になります。
職場で、コミュニケーションが取りやすい機会を提供することも効果的です。

制度整備と心のケアを見直す

職場のメンタルヘルスケアの制度を整備し、新入社員の心のケアに取り組むことも新入社員の満足度を上げることにつながるでしょう。
ストレス耐性を高めるスキルを指導する取組みも効果が期待できます。

【参考】人材マネジメント戦略が社員のエンゲージメントにつながる!その具体的な方法とは?
【参考】人材育成の本質とは? 考え方と成功のポイントについて解説

早期離職を防ぐ効果が期待できる「メンター制度」

新入社員の満足度を上げる取組として「メンター制度」「ブラザー・シスター制度」が注目されています。
メンター制度とは、新入社員とは別の部署の先輩社員がメンターとなり、新入社員をサポートする制度で、メンターには年齢の近い社員が選ばれます。

ブラザー・シスター制度とは、新入社員と同じ部署の先輩社員が新入社員の「ブラザー」や「シスター」となり、サポートする制度で、年齢の近い先輩社員が一対一で指導をするため、分からないことや不安なことがあったときにすぐ相談できます。

メンター制度ではメンタル面でのサポートが中心となるのに対して、ブラザー・シスター制度では実務指導が中心となります。

HR総研調査によると大規模企業では7割以上で「メンター制度」を導入しているという回答がありました。
新入社員研修を終えて職場に配属されたのち、メンター(ブラザー・シスター等)制度を実施しているかを聞いたところ、企業規模によって差異がありますが、1001名以上の大規模企業では、72%が「メンター(それに準ずる制度・取り組み)がある」と回答しています。

まとめ

・新入社員の満足度を上げるためには、新入社員が壁にぶつかりモチベーションが落ちやすくなると予想される時期に、適切なフォロー施策をあらかじめ準備しておくと効果的だ。

・新入社員の満足度を上げるために企業ができることは、「若手社員の傾向を知る」「採用から定着まで 採用と育成担当が連携して取り組む」「企業と“人財”のための育成計画を立てる」「OJTを計画的に運用し効果を高める」「職場の人間関係を改善する」「制度整備と心のケアを見直す」の6つである。

・新入社員の満足度を上げる取組として「メンター制度」「ブラザー・シスター制度」が注目されている。

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