「タレントディベロップメント」は日本企業を取り巻く社会環境の変化やビジネス環境の変化に対応するための解決策として、近年注目されてきた取り組みのひとつです。タレントディベロップメントの導入で企業が従業員一人ひとりのスキルと能力を今まで以上に管理することができるようになり、厳しい環境の中でも生産性が向上し、企業が目標を達成できることが期待されているのです。今回はそのタレントディベロップメントをテーマに、日本企業に必要とされる背景や効果を含め、考えや概念を解説します。

タレントディベロップメントとは

組織におけるタレントディベロップメントの意味とは、従業員のスキルと能力を開発することです。それは、個人のキャリア発達に組織が関与することでもあります。そのためタレントディベロップメントは、「従業員が恒常的に学習し、成長し続け、仕事でより良い成果を上げる機会を創り出すこと」とも言えます。タレントディベロップメントを実施して個人のキャリア発達に組織が関与することで、企業は最適な人材配置や退職防止、人材育成を強化することができます。

タレントディベロップメントの効果

タレントディベロップメントを実施することで企業は下記の効果を得ることができます。

・従業員一人ひとりのスキルと能力を人材情報として可視化できる

・従業員一人ひとりのスキルと能力を合計することで部門や組織のパフォーマンスを可視化できる

・従業員一人ひとりのスキルと能力に応じた人材を見つけ適材配置やプロジェクト編成ができる

・教育や研修が従業員のスキルと能力に合わせて実行でき人材育成がより強化される

・従業員の評価がより適正なものになる

・タレントディベロップメントにより蓄積された人材情報により職務適性や採用基準の明確化が可能となり、採用や退職防止を強化できる

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タレントディベロップメントが日本企業に必要とされる背景

タレントディベロップメントが日本企業に必要とされる背景は、大きく分けると2つあります。

1つめは、日本企業を取り巻く社会環境の変化です。
日本の国全体の課題として大きく取り上げられているのが、少子高齢化による人手不足の問題です。この問題は深刻で、日本の国をあげて問題解決に取り組んでいます。少子高齢化による人手不足の問題は、日本政府が推進する働き方改革により、企業と従業員の働き方の考え方を劇的に変えています。

タレントディベロップメントが日本企業に必要とされる2つめの背景は、ビジネス環境の変化です。
従来でも日本企業は、企業の目標達成のために従業員を経営資源と考える人材マネジメントを行ってきました。しかし、人材マネジメントはビジネス環境の変化によって求められる項目も変わっていくのです。日本経済が高度経済成長期あった時期の人材マネジメントは、人材配置、従業員の報酬、職歴、従業員の教育・訓練などを組織的に管理していくだけで、企業経営は成り立ちました。

しかし、バブル崩壊やリーマンショックを経験し、高い経済成長が望めない時代を経て、近年のIT化やグローバル化に直面している日本企業の人材マネジメントでは、組織的な管理だけではなく従業員一人ひとりのスキルと能力を管理して、人材配置、従業員の報酬を考えなければなりません。加えて、IT化やグローバル化によって業務自体の構造が変化してくる可能性が高まっているのです。

社会環境とビジネス環境の変化に対応し、人的資本である従業員の生産性を向上させ、企業の目標を達成するために、タレントディベロップメントに取り組み、企業において従業員一人ひとりのスキルと能力を今まで以上に管理する必要が生じているのです。

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タレントディベロップメントが組織に求めるもの

タレントディベロップメントでは、従業員に学習機会とツールを提供する方法が重要視されます。またタレントディベロップメントを戦略的にアプローチするには、その全体像を俯瞰できるコンピテンシーを身につけた人材が求められます。組織が従業員に学習機会を提供する方法として、「Off-JT」と「OJT」、２つのトレーニングがありますが、タレントディベロップメントには、どちらも必要だと考えられています。組織は、「Off-JT」によって従業員に特定の領域について学習させ、スキルを習得させることができ、「OJT」によって現場での経験を個々の特徴に合わせた形で吸収させ、能力開発を促すこともできるのです。

組織は、タレントディベロップメントの「全体像」を俯瞰できなければ、戦略的なアプローチも検討できません。そのため人材開発担当者には、コーチングやファシリテーションといった特定領域のプロフェッショナルだけでなく、体系的な「タレントディベロップメントモデル」を描ける人材が必要不可欠です。そうした能力開発の方法としては、ATD（Association for Talent Development）が2004年に発表したコンピテンシーモデルの学習が参考になるでしょう。

まとめ

タレントディベロップメントには、従業員個人のキャリア発達に関わりながら、組織としてのより良い成果に貢献することが求められます。組織は、タレントディベロップメントを戦略的にアプローチするため、人材開発のコンピテンシーモデルを学び、体系的なタレントディベロップメントモデルを描けなければならないのです。