人事評価制度の公平性を高めるポイントとは?透明性・納得性を確保するための仕組み作り

「人事評価」は、従業員の業績やパフォーマンス、企業に対する貢献度などを総合的に判断する基準です。
また、給与や賞与の査定にもつながる重要な基準でもあります。しかし、そのように重要な基準であるにもかかわらず、現状では人事評価のプロセスが明確でなく、透明性や納得性を確保した自社の制度作りを課題としている企業が多いのが実情です。

この記事では、公平性の高い人事評価制度には、どのような仕組みが必要なのか、人事評価の目的や必要性、透明性や納得性を確保する具体的な制度の仕組みを紹介します。

また、公正性ばかりを意識すると納得性のある人事評価制度を作り込むことが難しいのも事実です。
公平性を維持しつつ、一定の納得感のある精度をどう作り上げていくかというポイントも踏まえ解説していきましょう。

目次

人事評価制度とは?

人事評価制度とは、あらゆる人事管理の根幹となる評価の仕組みです。
企業側が従業員の能力や強み、課題を把握したり、適材適所に配置したり、適切な給与などの処遇を決定したりする上で必要な、勤務成績の評価です。

人事評価の目的は、端的にいえば人材育成だといえます。
人事評価制度とは「組織パフォーマンスの向上」だけでなく、今いる人材の「育成」にも大きな影響を与え、企業の成長を目指す上で、重要な役割を持つ仕組みです。

人材育成という観点での人事評価は、業績への貢献度という視点と会社への貢献度(マインドや意識)があると考えられます。
前者は達成率やKPI、KGIで計測され、後者はいわゆるbehavior(行動)と言われる視点などで測られます。

人事評価は公平で透明性の高いことが重要です。
公平で透明性の高い人事評価を行うことで、評価を受ける従業員の納得感や企業に対する信頼度が高まり、自ら主体となって業務の改善やスキルアップ、能力開発に取り組むことに期待が持てます。

一方で、すべての従業員に納得感を持たせる人事制度を構築するのは難しいのが現実です。
つまり、与えられた人事制度の中で現場にいかに納得感を持たせるかがポイントになるわけです。

評価誤差とは?

企業が人事制度の公平性をはかる上で注意したいポイントの一つに「評価誤差」があります。

評価誤差とは、評価者の主観や印象によって、評価のばらつき(誤差)が生じてしまうことです。
評価の基準が判断を下す人の感覚によって左右される場合、その評価は極めて不透明なものになり、結果として従業員のモチベーションの低下や離職に結びついてしまうこともあります。
企業側は常に公正な評価ができているか、判断に誤りがないかどうかを意識する必要があるわけです。

評価誤差が起こる代表的な要因には以下の4点があげられます。

○ハロー効果→認知バイアスとも呼ばれる用語。先入観により評価対象者の良い面だけに評価が引っ張られること。
○論理的誤差→評価者の理屈、独自の理論によって都合のいい解釈を行うこと。思考のクセによって結論づけしてしまうこと。
○近接誤差→期末誤差や直近誤差とも呼ばれる評価者が陥りやすい誤差。直近に起こった出来事が大きく印象に残っているため、期間全体の評価が正しくなされないこと。
○寛大化傾向と厳格化傾向→寛大化傾向は対象者すべてに評価が甘く、厳格化傾向は対象者すべてに評価が厳しいこと。評価者の価値観で評価が左右されてしまうこと。

「個人目標」を設定し評価する方法の課題

人事考課(人事考査)の一つに、あらかじめ企業内で基準となる「個人目標」を設定し、結果を比較することで、その貢献度を可視化して評価につなげるという方法があります。
しかしながら、多くの企業が徹底した個人の目標管理を行えず、なんとなくぼんやりとした表現で具体的な基準を明示できていない場合が多く、上司による客観性を持った人事評価はますます難しくなってきているといえます。

「個人目標」を設定し評価する方法では、従業員との差をなくすという観点において、定点において個人の目標設定に対してどう進捗をしているかを従業員とマネージャー双方で握っていく必要があります。
最近よく聞く1on1などは、この評価という概念を定点で見ていくためのひとつの手法といえるでしょう。
もちろん、1on1の意味合いはこれだけではありません。

公平性・透明性・納得性を確保する人事評価の仕組みとは?

企業と従業員が一丸となって成長していくためには、従業員一人ひとりの士気が上がるような、客観的で公平性や透明性の高い人事評価を行うことが大切です。
それにはまず、人事評価の仕組みを適切なものに見直すことが大切です。

ポイントは人事評価で生じるデータをすべてシステム化し、主観性を除いて多角的で公平な評価がおこなえるようにすることです。
システム管理することで、高い評価を得た従業員の行動特性が明確に基準化され、企業は一人ひとりの具体的な行動目標を設定しやすくなります。
また、これにより従業員が評価基準をイメージしやすくなれば、人事評価の透明性や納得性が確保され、満足度の向上にもつながっていくわけです。

具体的には組織体制や規模に合ったシステムの導入などで、個人のスキル管理、目標設定、結果、フィードバックなどの流れをすべてデータベース化することがあげられます。
データベースを活用して「なぜあの人が高評価なのか」といった不透明な人事考課から起こるトラブルや離職を未然に防ぎ、目標に向かって必要なアドバイスをていねいに行うことができるようになります。

システム化した評価結果を複数で確認し、コンセンサスを得ることや、合意形成することもポイントの一つとなります。

また、人事評価をシステム上で一元化することにより、これまで評価を担当してきた上司や人事の負担を軽減し、業務を効率的におこな行えるようになります。
本来の業務、例えば、時間をかけて取り組みたい面談や人材育成などにも注力できるわけです。

まとめ

◆人事評価は、企業が従業員の能力や課題点を把握し、パフォーマンスとモチベーションを向上させるために重要な制度である。

◆評価基準を明確化することで、企業と従業員の信頼関係が深まり、制度への理解が深まる。

◆評価者によって評価にばらつきや誤差が生じないよう人事評価のデータをシステム化し、客観的で正当な評価が行える仕組みを作ることがポイントとなる。

◆従業員一人ひとりが自身の目指す方向性を把握できるように、企業は常に公平で明確な評価基準を提示することが大切である。

【著者プロフィール】
「ラーニング・イノベーションLABO」編集部
人事領域において人材開発やDX・ITにおけるクリティカルな情報をお届けします。
また、人事担当者の方々が日々抱える人材育成、人材開発における課題を整理し解決していくメディアを目指しています。
人材開発の先にある、社員の方一人一人の自己開発型人材の実現を目指し気づきと学びを提供するべく情報をお届けしていきます。
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