リモートワーク・テレワークの人材管理・人材育成で重要なこと〜企業の生産性を高めるポイント

リモートワーク・テレワーク を導入したものの、業績が振るわずに困っている企業は少なくないでしょう。
リモートワーク・テレワークを続けながら企業の生産性を高めるためには、人材管理・人材育成の方法を工夫することが重要です。
この記事で今回は、リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の重要性と課題について解説し、リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の方法とポイントについても紹介します。

目次

リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の重要性

企業の主要な経営資源は、「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の4つであると言いわれています。
ベビーブーム世代が活躍していたひと昔前までは、「モノ」「カネ」が特に重視されていました。
しかし、少子高齢化によって労働人口が減り続けている今は、「ヒト」が最も重要な経営資源として再認識されています。
十分な人材を確保することが難しい状況下では、人材の補充に尽力することよりも、人材の質を高める努力をすることの方が肝要です。
人材の質を高めるためには、適材適所の人員配置や適切な評価を行う「人材管理」や、企業の業績向上に貢献する意欲と能力を備えた従業員を育てる「人材育成」が欠かせません。
特に、全従業員が同じ空間で働くことが叶わないリモートワーク・テレワークでは従業員の仕事へのモチベーションやチームワーク、エンゲージメントを維持することが難しいため、人材管理・人材育成について、より一層注力する必要があります。

リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の課題

リモートワーク・テレワークで人材管理・人材育成を行う際には、さまざまな課題が立ちはだかるため、対策が必要です。リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の主な課題としては、以下の4つが挙げられます。

●従業員の働きぶりが見えづらい
リモートワーク・テレワークでは、従業員の働きぶりを直接目にすることができません。
そのため、成果につながる行動を見落としてしまったり成果主義に偏ってしまったりして従業員の努力に相応しい評価をすることができず、従業員のモチベーションやエンゲージメントを下げてしまう危険性があります。
また、就業時間の管理が難しくなるため、長時間労働をはじめとする労務問題が生じる可能性もあります。

●従業員に対して、適切な人材育成ができない
リモートワーク・テレワーク下では、一般的に従業員が成果に至るまでのプロセスを上司が確認することが困難です。
そのため、成果が出ていない従業員に対して、何が原因で、どんな手を打てば改善できるのか、適切なフォロー・人材育成がしづらい状況になりがちです。

●コミュニケーションが取りづらい
リモートワーク・テレワークでは、同じ空間で働いているときのようにスムーズにコミュニケーションを取ることができません。
コミュニケーションが希薄になると、従業員の現状を正確に把握できず、適切な人材管理ができなくなってしまいます。
また、従業員が抱えている課題に気づくことも難しくなるために適切なフォローができず、人材の育成が滞ってしまいます。

●集合研修・実技研修が難しい
グループワークやディスカッションを伴う集合研修や、実際に扱う商材を用いての実技研修をリモートワーク・テレワークで行うことは、難しいと言わざるを得ません。
ITツールを駆使すれば、リモートワーク・テレワークで集合研修・実技研修を行うことは可能です。
ただし、対面時のようにきめ細やかな指導やサポートを行うことができないため、思うような効果を得られない可能性があります。

リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の方法

リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の課題をクリアし、効果的な人材管理・人材育成を行うための方法としては、以下の4つが挙げられます。

●ITツールの導入
リモートワーク・テレワークで円滑に人材管理・人材育成を行うためには、ITツールの導入が必要不可欠と言っても過言ではありません。
比較的低コストで導入できるうえ、人材管理・人材育成に役立つITツールとしては、以下の3つが挙げられます。

● コミュニケーションツール
● グループウェア
● 勤怠管理システム

このほか、人材管理・人材育成を効率化できるITツールとしては、以下の5つが挙げられます。

● 採用管理システム
● 人事評価システム
● 人員配置システム
● 人材開発システム
● 健康管理システム

 

●人事評価制度の見直し
従業員の働きぶりが見えないリモートワーク・テレワークで適切な人事評価を行うためには、人事評価制度の見直しを行う必要があります。
リモートワーク・テレワークでは、従業員の評価への不安を拭い去り、従業員一人ひとりに自分のなすべきことを理解させられる人事評価制度を設けることが大切です。
リモートワーク・テレワークに適しているとされる人事評価制度としては、以下の4つが挙げられます。

● MBO(目標管理制度)
● OKR(Objectives and Key Results)
● バリュー評価
● ノーレイティング

 

●コミュニケーションの活性化
気軽にコミュニケーションを取ることが難しいリモートワーク・テレワークでは、コミュニケーションの活性化により一層努めることが重要です。
コミュニケーションを活性化するためには、コミュニケーションツールを導入するのみならず、コミュニケーションを行う機会を積極的に設ける必要があります。
コミュニケーションを行う機会を増やす施策としては、以下の3つが挙げられます。

● 1on1ミーティングやオンライン会議をこまめに実施する。
● フリーチャットルームを設けたりWeb会議ツールを常時接続したりするなどし、雑談しやすい環境をつくる。
● 従業員同士で報酬や感謝の気持ちを贈り合う「ピアボーナス」を導入する。

 

●ブレンディッドラーニングの導入
リモートワーク・テレワークでの人材育成の質を高めたいと考えるのであれば、ブレンディッドラーニングを導入すると良いでしょう。
ブレンディッドラーニングとは、複数の学習方法を組み合わせて行う研修スタイルです。
たとえば、集合研修や実技研修などは対面で行い、インプットやテストなどはリモートワーク・テレワークで行うなどの方法が考えられます。
ブレンディッドラーニングを導入すれば、対面とリモートワーク・テレワークのいいとこ取りができるため、人材育成の効率化を実現できるでしょう。

リモートワーク・テレワークに生産性を高める人材管理・人材育成のポイント

リモートワーク・テレワークで人材管理・人材育成を行い、企業の生産性を高めるためには、以下に挙げる3つのポイントを押さえておくことが重要です。

●言語化・透明化を徹底する
リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の効果を高めたいと考えるのであれば、言語化・透明化を徹底しましょう。
リモートワーク・テレワークでは、互いの表情や場の雰囲気から情報を得ることができません。そのため、些細なことでも言語化し、積極的に発信していくことが大切です。
特に、従業員のモチベーションを左右する人事評価制度については、評価基準の明確化はもちろん、評価の過程の透明化にも注力してください。

●心理的安全性の確保に努める
心理的安全性の確保に努めることも、リモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の効果を最大化するうえで重要なファクターです。
心理的安全性とは、従業員の誰もが失敗や非難を恐れず、自由に発言したり行動したりできる状態を意味します。
心理的安全性を確保するための方策としては、どのような意見にもポジティブに反応すること、部下・上司の垣根を取り払うことなどが挙げられます。また、心理的安全性を損なうリモートハラスメントが起こらないよう、防止対策を徹底しましょう。

●定期的に効果測定を行う
人材管理・人材育成によってリモートワーク・テレワークの生産性が上がったのか確認することはとても重要です。費用や工数をどの程度使い、どんな成果に至ったのか、定期的に効果測定を行い、改善を加えていく必要があります。
人材管理・人材育成の効果を測定する方法としては、投下資本利益率(ROI)の算出や離職率のモニタリング、アンケートやヒアリングによる従業員満足度の測定などが挙げられます。

まとめ

◆スムーズにコミュニケーションを取ったり、適切なタイミングでフォローしたりすることが難しいリモートワーク・テレワークでは、オフィスワーク以上に人材管理・人材育成に力を入れる必要がありまする。

◆リモートワーク・テレワークで企業の生産性を高めたいと考えている企業は、「言語化・透明化を徹底する」「心理的安全性の確保に努める」「定期的に効果測定を行う」といった3つのポイントを押さえたうえで、今回紹介したリモートワーク・テレワークにおける人材管理・人材育成の方法を実践し、従業員のモチベーションやエンゲージメントを高めよう。

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