人材管理(人材マネジメント)とは?企業の人事担当者が押さえておくべきポイント

労働市場の流動性やコロナ禍でテレワーク・リモートワークが普及しています。
このような状況下の中で不足になりがちな社内コミュニケーションの活性化や従業員のモチベーション維持が大きな課題となってきました。
そんな中で注目を集めているのが、人材管理(人材マネジメント)です。

急速に社会環境が変化する中で、企業が成長にとって重要な人的資源を守り育てていくためには、最適な人材管理(人材マネジメント)を理解し、正しく運用することが大切です。

この記事では、人材管理(人材マネジメント)をテーマに、企業担当者が押さえておきたい人材管理(人材マネジメント)の内容や成功のポイント、注意点について詳しく解説します。

目次

人材管理(人材マネジメント)とは?

人材管理(人材マネジメント)とは、企業が自社のビジョン達成に向けて、従業員の業績や評価などの必要情報を管理し、人材に活躍してもらうための採用、育成、配置などを行うことです。
このような一連の概念を別の言い方でタレントマネジメントということもあります。

人材管理(人材マネジメント)の特徴としては、従業員のモチベーションや仕事に対する意欲の向上をはじめ、積極的で生産性の高い人材を生み出せるよう、体制を整備したり、拡充したりすることがあげられます。

また、人材管理(人材マネジメント)が近年注目される背景には、企業を取り巻く社会環境の変化があります。
企業のグローバル化や終身雇用制度の見直し、働き方改革の推奨などにより、従来の人事管理制度では対応が困難になってきたのです。

人材の流動性が高まっている現代において、人材確保の観点から競争力を維持し企業が従業員側に選ばれ、働きたいと思われる会社になるためには、従業員一人ひとりへの最適なマネジメントや人材育成、支援が重要になってきました。

競争が激化する市場で、他社にない優位性を発揮するためには、優秀な人材の確保が必要です。
自社にとって最適な人材の採用、育成、配置、評価、処遇、報酬を実現する人材管理(人材マネジメント)を導入していくことで、組織を強化し、他社にない強みや価値を出すことができるのです。
人材による業務成果を最大化させ、組織を持続的に発展させるためには、人材管理(人材マネジメント)の強化が不可欠といえるでしょう。

人材管理(人材マネジメント)の内容と方向性

人材を管理(人材マネジメント)するための具体的な内容と方向性は以下になります。

採用
従来は、新卒一括採用を中心として、一部の専門的な分野の人材を中途採用するケースが一般的でした。
人材管理(人材マネジメント)では、ビジネスの状況に合わせて、人材が必要な時に必要なスキルと経験を持った多様な人材を新卒・中途や雇用形態に関わらず臨機応変に採用していく方針が必要となります。

人材開発
従来は、従業員全体の能力を底上げすることを重視し、均質的な教育体系をとっていました。
そのため、研修などは階層別・年次別の研修が主力でした。

人材管理(人材マネジメント)では、積極的なタレントマネジメントの概念を用いた幹部候補層を選抜したうえで、集中的な育成投資を実施しながら、リテンションを図っていく方針が必要です。

最適な人材配置
従来の人材配置は、企業のスキルと経験を獲得するためのジョブローテーションが主力で、会社都合による転勤によって人材配置がおこなわれていました。
人材管理(人材マネジメント)では、原則、職種内でのローテーションを実施し、会社都合による転勤を実施することなく、個人希望によるジョブポスティングの仕組みを導入します。
人材管理(人材マネジメント)を導入するためには、自社にとって最適な、成果の出せるフレームワークをつくることがポイントです。
まずは企業の課題を洗い出し、計画を立てながら管理を実行し、マネジメントのプロセスについては振り返って検証することが大切です。

人材管理(人材マネジメント)の成功へ、押さえておきたいポイントとは?

人材管理(人材マネジメント)を成功させるために、押さえておきたいポイントは以下の4つになります。

企業のビジョンと人材マネジメントを合致させること(一貫性を持たせる)
企業目的はビジョンの実現です。
これは、企業におけるすべての取り組みにおいて一貫した方向性であり、人材管理(人材マネジメント)も例外ではありません。
ビジョンと人材マネジメントの方向性を合致させることで、企業はビジョン達成に近づくことができ、従業員は一貫性のある明確な方向性をふまえて業務を遂行することができます。

従業員自身に業績目標を決めさせること
企業ビジョンと人材管理(人材マネジメント)の方向性が一致することで、従業員が企業の目標を自分自身の業務に落とし込むことが可能になります。
企業の目標を達成するために、従業員自身がどのようなことをしなければならないかを考え、業務目標を決めることで、組織とのコミットメントが強くなりモチベーション向上につながります。

常に公平性を意識すること
人材管理(人材マネジメント)において、ダイバーシティの考え方は重要です。
多様性を重視し、常に公平性を意識しなければなりません。
公平性が損なわれると、従業員のモチベーションを低下させる要因となる可能性が高まります。

問題解決のために、現場と一体になるよう協力を仰ぐこと
人材管理(人材マネジメント)は、企業ビジョン達成に向け、自社にとって最適な人材の採用、育成、配置、評価、処遇、報酬を実現するための取り組みです。
その成功のためには、実務を行っている現場の情報や協力が必要不可欠となります。

現場への協力は、人事からの一方的な押し付けでは従業員の反発を招く恐れがあります。
現場の従業員を巻き込んで、課題について意見を出してもらったり、アンケートを実施したりするなどの工夫が大切です。

人材管理(人材マネジメント)の注意点

これまで日本企業が実践してきた年功序列や終身雇用制度が中心の「メンバーシップ雇用」から、成果主義が基本となる「ジョブ型雇用」へ移行する企業が増えつつあります。

欧米では一般的で主流といえる成果主義ですが、日本企業では、自社の風土や企業理念に沿って、ジョブ型雇用をどこまで取り入れるのか、また、人材管理(人材マネジメント)にどのように導入していくかを検討する必要があるでしょう。

国際的な競争に勝ち残るために、また組織のイノベーションを図るためにはどのような人材管理(人材マネジメント)を採用するべきか、今後の経営課題として取り組むことが大切です。

まとめ

◆企業価値や強みにつながる人材の確保には人材管理(人材マネジメント)が不可欠となる。

◆日々変化していく社会情勢の中で、企業が成長を続け、ビジョンや目標を達成するためには、自社にどのような制度や体制を取り入れ、人材管理(人材マネジメント)を行っていくかが大きなポイントとなる。

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