効果的なオンボーディングによって人材のポテンシャルを引き出し、エンゲージメントを上げる方法とは

新入社員が本来自分の持つ力を発揮しながら、組織の一員になり、企業の戦力として活躍するために多くの企業が時間とリソースを費やしています。
その効果は、いかに新入社員のポテンシャルを引き出し、エンゲージメントを上げられるような環境を提供できるかにかかっています。
今回は、新入社員のオンボーディングについて、ポテンシャルの引き出し、エンゲージメントを上げる効果的な方法を紹介します。

目次

早期の定着・戦力化を図るオンボーディング

オンボーディングとは、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として早期に定着して、戦力化させるまでの一連のプロセスです。

オンボーディングによって組織の一員として認められれば、組織内におけるアイデンティティが確立され、新入社員は自分の立ち位置や働き方、組織に対する貢献の仕方が明確になります。
その結果、組織との一体感が生まれ、自社への愛着が高まり、エンゲージメントが向上していきます。

そして、戦力化を図るために、新入社員のポテンシャルを最大限に引き出し、既存社員との融合を目指すことが重要となっていきます。
そのためには、個々のキャリアやスキルにあわせたプログラムを実施し、プログラムの評価とフィードバックを適切なタイミングで行い、新入社員のモチベーションを高めながら、職場全体で相互理解を深めていく必要があります。

新入社員のポテンシャルを最大限引き出す方法

新入社員のポテンシャルを引き出すには、サーバントリーダーシップを参考にするとよいでしょう。
サーバントリーダーシップは「リーダーはまず相手に奉仕し、その後相手を導くものである」という考えのもとに生まれた支援型リーダーシップです。

新入社員が自ら考え、自分のアイデアを試すよう、物理的にも精神的にもサポートを行うことで、新入社員の当事者意識、自主性、責任感の向上が期待できます。
具体的には、新入社員に対し期待するゴール・ビジョンを示し、それを実現できるように仕事を行う上で必要なものを用意していきます。

また、多くの企業が取り組むオンボーディングには、新入社員のポテンシャルを最大限に引き出すために以下の取り組みがあります。

明確なロードマップ

新入社員に対し、目指すべきビジョンや目標を明確に示し、そのプロセスに必要なプログラムを設定します。

定期的な1on1

定期的な1on1ミーティングを実施し、プログラムに対する評価とフィードバックを行い、新入社員のモチベーションを高めながら相互理解を深めていきます。

教育研修とトレーニング

e-ラーニングや研修の機会を設け、新入社員が自ら学べる環境を用意し、実践的なスキルを身につけさせます。研修では会社の価値観を共有することや、会社の風土を理解し意思決定のプロセスを理解することなどを盛り込みます。

新入社員のエンゲージメントを上げる方法

新入社員のエンゲージメントを上げるには、下記の3つを実感できることがポイントとなります。

・歓迎されている、期待されていると感じること
・組織の一員として認められていること
・自分の働き方や組織に対する貢献の仕方が見えていること

具体的には「ハーズバーグの二要因理論」に基づき、「動機付け要因」と「衛生要因」の2つの要因を意識しながらオンボーディングを実施するのが良いとされています。

ハーズバーグの二要因理論とは、従業員の仕事における満足度は、動機付け要因と言われる満足に関わる要因と、衛生要因と言われる不満足に関わる要因の2つがあり、この両方が満たされることで高いモチベーションが保たれるというものです。

動機付け要因は「組織文化」「社会的認知度」「仕事のやりがい」「成長」があり、衛生要因には「人間関係」「環境」「評価」「報酬」とそれぞれ4つずつ合計8つの領域に分かれます。
オンボーディングにおいては、動機付け要因である「組織文化」「仕事のやりがい」「成長」、衛生要因である「人間関係」「環境」を特に重視します。

1.動機付け要因

新入社員が組織文化になじんでいるか、仕事のやりがいを持てるか、成長を感じていられることを実感できるようオンボーディングを取り組んで行く必要があります。それぞれの施策については以下の通りです。

組織文化
・研修で会社の価値観を共有し、会社の風土を理解する
・ピアボーナスで組織文化の浸透を図る

仕事のやりがい
・定期的な1on1を行う

成長
・教育研修とトレーニングを設け、新入社員自ら学ぶ環境を用意し、成長の支援を行う

2.衛星要因

エンゲージメントの向上だけではなく、上述の新入社員の持つポテンシャルを引き出すためにも重要な取り組みとなってきます。それぞれの施策については以下の通りです。

人間関係
・ランチ会や懇親会を企画し、上司や同僚との関係構築をサポートする
・社内SNSを導入し社内コミュニケーションを活性化させる

環境
・仕事に必要なツールやシステムの設定・トレーニング、資料の格納場所、社内の承認フローを明確にする
・分からないことを質問できる教育係や、悩みを気軽に相談できるメンターを用意する

企業の取り組み事例

参考にグローバル企業のオンボーディングの事例を紹介しましょう。

Twitter
Twitterでは、採用のオファーに対して「はい」と言ってから、入社日に「デスク」に到着するまでの「Yes to Desk」の期間として、可能な限り生産的に歓迎することに重点をおいており、採用、人事、IT、施設の間で75を超えるステップと引き継ぎがあります。

新入社員は入社日に会社に行くと、自分の机にはTシャツとワインボトルが置かれており、歓迎を受けます。
そして、CEOと朝食をとり、会社のオフィスを見学した後、自分の役割に関連するツールとシステムに関するグループトレーニングを受けることになります。

Google
Googleでは、社員の入社日直前にマネージャーに対してメールで5つのチェックリストが送られています。
このチェックリストがどれだけ新入社員のオンボーディングに影響するのかGoogle社が分析した結果、新入社員の生産性向上までの時間を1か月短縮することができることがわかりました。

この5つのチェックリストは、新入社員の生産性に影響する重要なタスクをマネージャーに実行するように促すためで、タスクは以下の通りです。

・仕事の役割と責任についてきちんと会話をする
・メンター役をつける
・社内のネットワーク作りをサポートする
・最初の6か月は毎月面談を実施する
・気兼ねなく話せる環境を作る

Facebook
Facebookでは6週間のブートキャンプを通して、新入社員は自分の役割と企業文化を同時に学びます。
トレーニングでは、通常のプレゼンテーション形式ではなく、実際の作業に必要なツールを提供します。
入社日に仕事を始める前に十分な準備を行い、最初のプロジェクトに着手します。
これは、新入社員の自主性を尊重し、自分の仕事を早期に作成することを目的としているためです。

まとめ

◆効果的なオンボーディングを実行することは新入社員のエンゲージメントの向上と早期戦力化のために重要となる。

◆オンボーディングの成功には、ポイントを掴んだうえで自社に最適な取り組みを実施していく必要がある。

◆今回の記事の内容を参考に新入社員のオンボーディングについて、ポテンシャルを引き出し、エンゲージメントを上げる効果的な取り組みを実行してみましょう。

【著者プロフィール】
「ラーニング・イノベーションLABO」編集部
人事領域において人材開発やDX・ITにおけるクリティカルな情報をお届けします。
また、人事担当者の方々が日々抱える人材育成、人材開発における課題を整理し解決していくメディアを目指しています。
人材開発の先にある、社員の方一人一人の自己開発型人材の実現を目指し気づきと学びを提供するべく情報をお届けしていきます。
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