オンボーディングの意味とは? 企業における重要性や実施のポイントをご紹介


新たに入ってきた社員が1日でも早く職場の環境に慣れ、活躍することは企業の成長に欠かせません。
新入社員が職場に上手くなじめず、本来の力を発揮できないまま退職してしまうのは、企業にとってもその社員にとっても本来の望む結果ではありません。
このような事態を避けるために注目されているのがオンボーディングです。
今回は、オンボーディングの意味と、その重要性と実施ポイントについて紹介します。

目次

オンボーディングとは?

オンボーディングとは、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として早期に定着して、戦力化させるまでの一連のプロセスのことを意味します。
「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉です。

マーケティングにおいても、サービスの新たなユーザーに対し、満足度を高める継続的な利用を促すための一連のプロセスもオンボーディングと呼びますが、ここでは採用におけるオンボーディングを解説します。

これまで特に新卒採用の新入社員に対して、入社後の研修や、現場でのOJTが行われていました。しかし、オンボーディングは新卒採用だけではなく、中途採用の若手・中堅人材、幹部クラスのエクゼクティブ人材など、新しく入ってきた社員全員が対象となります。
また、各部門それぞれで行われる研修やOJTといった短期的な取り組みではなく、人事部門・配属される部門が連携し、継続的に取り組まれるのが特徴です。

オンボーディングの重要性

オンボーディングは組織全体の生産性を向上させることに重要な施策です。
職場全体で新入社員の受け入れを行うことで、新入社員は自分が会社から期待されていることを感じ、モチベーションアップにつながります。
また、仕事の進め方や必要な知識、職場のルールや人間関係などを早期に理解することで、入社後の小さなつまずきを取り除くことができます。

これによって、新入社員は自分らしくふるまえるようになり、組織の一員として定着し、そして、自分の持つ本来の力を発揮し、業務の戦力化につながるのです。

また、部門を越え多くの人が関わり、組織内で活発な情報共有が行われるため、横のつながりが強化され、結束力の向上にもつながります。
既存社員は会社に対して愛着心が生まれ、結果的にエンゲージメントの向上も期待できます。

オンボーディングは新入社員と既存社員の両方によい影響を与え、組織全体の生産性向上に寄与します。
それ以外にも、離職の防止や、採用コストの削減にも効果を発揮します。

オンボーディングの実施ポイント

オンボーディングの成功は、新入社員が定着しない、戦力になれない要因となる3つの課題を抑えることにかかっています。
3つの課題とは「入社前後のギャップ」「上司と同僚の関係性」「仕事の進め方・業務量」です。
この3つの課題を抑えながら、オンボーディングを実施することが成功のポイントになります。

入社前後のギャップ

新入社員が入社前に会社に抱いた期待と、入社後に感じた現実のギャップは少なからず発生します。
ギャップの大小は、入社前から入社を検討するうえで十分な情報を得ていたのか、入社後に想定される疑問や不安を解消する情報を開示してもらっていたのかということがポイントです。

また、入社後にギャップが生まれてしまい、その状態が続くとどのようなことを期待されているのか分からなくなってしまい、本来の力を発揮しにくくなります。

上司や同僚との関係性

入社直後は、会社にどのような人がいてどのような役割を果たしているか分からず、仕事の進め方や必要な知識、職場のルールを誰に聞いたらいいか分かりません。
その状態で、積極的なフォローもない孤独な状態で、かつ、直属の上司が忙しく、話しにくい場合には閉塞感が強くなり、より成果が出せない状況になってしまいます。

仕事の進め方・業務量

人事部門での研修と配属先でのOJTの内容が連携しておらず、業務に活かせないケースや、仕事の進め方についてフィードバックがなく、これで良いのか分からないまま続けてしまうケースがあります。

また、いきなり多くの業務量を与えられて進められないケースや、逆に気を使われ与えられる業務量が少なく、他の方に申し訳なく思うケースなどがあります。

オンボーディングの施策

オンボーディングは入社後からではなく、採用活動の時点から始まっています。
そのうえで、オンボーディングの施策を実行するにあたっての設計と、課題別の詳細な施策を紹介します。

①オンボーディングの設計

・オンボーディングの目的を設定する
新入社員のミッションとして、どのようなスキルを身につけ、どのように活躍してほしいのか、オンボーディングによって達成されるべき状態を設定します。

・オンボーディングのプロセスを整理する
さらに、入社前、入社当日、1週間、1か月、3か月と一定のタイミングで達成されるべき状態を細かく設定し、あわせてそれぞれの時期のプロセスと具体的なプランを策定します。

・オンボーディングの環境を構築する
オンボーディングに関わる上司、同僚とのミーティングやランチ、研修などのスケジュールを調整し、経営理念や会社の歴史など新入社員が知るべき情報をまとめた資料や、社内の専門用語や資料の格納場所などのTIPSをまとめたものを作り渡せるようにします。

②入社前後のギャップに対するオンボーディング施策

・採用活動の見直しを図る
採用ターゲットを明確にし、入社後の活躍にどう影響しているかなど、逐次見直しを図り、修正をします。
また、面接時にはメリットだけではなく、デメリットも伝え、入社を検討するうえで十分な情報を提供します。

・入社までに定期的に人事がコミュニケーションをとる
株式会社リクルートキャリアが発表した調査によると、入社前に人事とコミュニケーションを図った新入社員は、コミュニケーションを図っていない新入社員よりパフォーマンスがよくなる傾向があります。

また、コミュニケーションの内容として、入社を検討するうえで十分な情報を得たか確認したり、入社後に想定される疑問や不安を解消する情報の提供といったことが挙げられています。

③上司や同僚の関係構築を行うオンボーディング施策

・メンター制度を設ける
上司に聞くまでもない些細な質問を気軽に聞ける先輩社員、入社後の状態を定期的に聞いてくれる人事担当者など、だれに何を相談したらよいか分かるようなメンター制度を設けます。

・ランチ会、歓迎会、同期会を設ける
入社前に入社初日から1週間程度は誰とランチを取るのか、あらかじめスケジュール調整をしておき、既存社員とコミュニケーションをスムーズに図れるようにします。
また、所属部門での歓迎会や、同期入社の社員同士で同期会を行うように提案します。

・定期的な1on1ミーティングを行う
上司との定期的な1on1ミーティングのスケジュール調整をし、設定します。
このときには、チームから求めていることと、新入社員が求めていること・期待していることのすり合わせを行います。
そして、研修と実際の業務で起きているギャップを埋めたり、業務の進捗に対するフィードバックを行うようにします。

④業務に慣れるオンボーディング施策

・目標設定を行う
スモールステップで、ミッションを細かく分け、小さな目標を達成しながら最終的な目標を目指していくように設定し、あわせて、上司を含めた複数のメンバーによる定期的なフィードバックを受ける場を設けます。

・教育プログラムを設定する
研修やe-ラーニングなどのOff-JTと、実際に実務をしながら行うOJTを設定します。
Off-JTとOJTの担当者は連携し、定期的にブラッシュアップすることも重要です。

・業務ツールのトレーニング
社内の手続きやルール、各種ツールの使い方をトレーニングする機会を設けます。
コミュニティツール、情報共有ツール、ファイル共有ツール、社内申請ツール、業務ツールなど、それぞれのツールを活用できるようにトレーニングを行います。

まとめ

◆オンボーディングとは、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として早期に定着して、戦力化させるまでの一連のプロセスのことを意味する。

◆オンボーディングは新たに採用した人材をスムーズに有力な戦力として職場に定着させ、既存社員を含めた職場を活性化することで組織全体の生産性を向上させる重要な取り組みとなる。
オンボーディング実施のポイントをふまえ、施策を成功させよう。

Recommend おすすめ記事
サムトータルのソリューション
人材の可能性を引き出したい!
今いる社員を大事に育て、組織を強くしたい。
サムトータルのラーニングと人材開発ソリューションで
「教育と育成によって進化する組織」を実現します。
サムトータルのソリューション詳細はこちら
ラーニングを中心とする人材育成ソフトウェア 変化する社会と仕事のためのソリューション
PAGE TOP