離職率が高い企業の共通点とWithコロナの時代に考える社員のエンゲージメント向上施策


離職率は「働きやすい企業かどうか」を知る上で重要な判断基準です。
労働者が就職先を探す場合において、離職率が高い企業は「労働環境や賃金、待遇に問題があるのではないか」と推察されることがあります。
高すぎる離職率は、企業のブランドイメージを低下させ、採用活動にも影響を及ぼす可能性があるのです。

離職率が高い企業には、いくつかの共通した特徴が見受けられます。
その共通点から、企業が抱える課題を読み解き、新型コロナウイルス感染拡大で働き方そのものが変化しているWithコロナ時代に、いち早く取り入れたい「社員エンゲージメントの向上施策」を解説します。

目次

離職率とは?

離職率とは「企業が定める一定期間内の離職者数÷起算日の在籍者数×100(%)」の計算方法で求めることができる数値です。
計算方法については法律で定義されていないため、各企業が独自に算出した割合となりますが、おおむね「一定期間内に退職した人がどれぐらいいたか」を表しています。

算出方法がそれぞれの企業で異なることから、あくまで参考数値となりますが、自社の離職率を計算して数値が高すぎる場合は「社員のエンゲージメントが低下している」「企業に改善すべき課題がある」と考えられるでしょう。
以下に、離職率が高い会社の特徴や共通点をまとめました。

離職率が高い企業の特徴

厚生労働省が調査した「平成30年 雇用動向調査結果の概況」によると、企業の平均離職率は14.6%です。
さまざまな業種の平均となるため、離職の状況を推し量るバロメーター的な数値とはなりますが、自社の離職率がそれより際立って高い場合は、社員が定着しにくい環境にあるといえるでしょう。

また、転職入職者が前職を辞めた理由で割合が高かったのは定年や契約期間満了を除くと、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が男女とも最も高く、次いで男性は「給料等収入が少なかった」、女性は「職場の人間関係が好ましくなかった」の順になっています。

離職率が高くなってしまう企業には、上述したような「労働時間、休日等の労働条件が悪い」「給料等が低い」「職場の人間関係が好ましくない」などの、共通した特徴や課題があるようです。

課題が改善されなければ離職率は下がらず、採用活動や社員教育にかかる費用や時間は、さらに増加することになるでしょう。

社員の不満を改善し、離職率を下げる具体的な方法はあるのでしょうか。
企業の離職率を下げるために、取り入れていきたい施策を以下で解説します。

社員の離職率を下げるには

社員が定着しない企業の離職理由の上位は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」「給料等収入が少なかった」「職場の人間関係が好ましくなかった」などがありました。

具体的には、働きが正当に評価されず、同業他社と比較しても待遇が悪いこと、人間関係を相談できるコミュニケーション環境が整っていないこと、企業側が社員に自社の文化を押し付けすぎることなどが挙げられるのではないでしょうか。

社員の「退職理由」はそのまま企業の「改善ポイント」へとつながるため、離職率を下げるには、これらの改革が必須といえるでしょう。

企業の体制を抜本的に見直したい場合は、離職率の低い企業の施策を自社に取り入れるのも一つの方法です。

離職率の低い企業は、人間関係を円滑にするために、一定の間隔で個人面談を行うなど、意識的に社員とコミュニケーションを取るような体制を作っています。
定期的に面談することで、双方に信頼関係が生まれ、何かあったときに相談しやすい相手になり得るからです。

また、労働条件においてもワークライフバランスを考慮し、社員のプライベートを重視する環境づくりを行っている企業は、離職率が低い傾向にあるようです。

プライベートと仕事の両方が充実していれば、離職する必要がなくなり、ひいては企業の離職率を下げることにつながります。

Withコロナの時代の社員エンゲージメント

新型コロナウイルスのまん延により「働き方」は大きく変化しました。
ニューノーマルの時代に合わせたテレワークやリモートワークの活用で、生産性を落とさずに業務を行える半面、社員の帰属意識やエンゲージメントを高めることに課題を感じている企業も多いでしょう。

従来、離職率が高く、常に人材が定着しない企業は、これまでの企業風土を改革し、社員エンゲージメントを高めるような取り組みが喫緊に必要かもしれません。

また、Withコロナ時代の社員エンゲージメント向上には、オンラインで行える施策が不可欠となるでしょう。
スキルアップ学習など、社員が自身の成長を感じられるような機会を設けたり、現在の状況をこまめにヒアリングして企業と社員のつながりを強固なものにしたり、主体的に動いてもらうために、今後の目標を自身で設定してもらったりする工夫も必要になります。

労働条件においても、成果を上げた社員をしっかり評価し、給与などで還元できるような仕組みをつくっていくことが大切です。

まとめ

◆Withコロナ時代において、社員一人ひとりのエンゲージメントを向上させ、働きやすい環境をつくることは、これからの企業成長に欠かせない課題になると予測される。

◆モチベーションを向上させるスキルアップ研修、定期的なヒアリング、主体的な目標設定などでつながりを強化し、社員の帰属意識が高まるような施策を取り入れる。

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