HRサミット2015これからのラーニング、人材育成、人材管理とは?

目次

これからのラーニング、⼈材育成、⼈材管理とは?
〜最新のIT を活⽤すれば⼈事はここまでできる〜

サムトータル・システムズ株式会社
代表取締役社⻑平野 正信⽒

 企業を取り巻く環境は常に変化し続け、人材育成や人材管理の方法も時代の変化に対応していかなくてはなりません。そこで今回は、サムトータル・システムズの平野正信社長に、鍵となるトレンドやポイントなどとあわせ、これからのラーニング、人材育成、人材管理について語っていただきました。

モバイルが標準的なプラットフォームになる

 現在Webアクセスの 25%がモバイルか らとなっており、2014 年は 2013 年のほぼ 2 倍となる勢いでした。またWebデータのうちの 80%以上をモバイル・データが占め、今後も増え続けるでしょう。SNSの多様化、動画やインターネット通話の普及などが進んでいますが、そのほとんどがこの10年くらいの間にサービスを開始したものです。
あっという間に普及して、特に若い世代の間では生活の一部と化しており、これらは人事・人材開発の仕事においても重要な要素になりつつあります。

「視覚的 」「直感的」「直接的」を重視

 レポーティング、管理データの入力、同僚や上司とのコミュニケーション、アドホックな仕事、外部とのインタラクション…など、従業員はやるべきことが多いです。特に昔と比べて情報量が非常に多いため、いかにマネジメントするか、あるいは自分で仕事を管理できるかが問題になってきます。優先順位を考えないと、うまく仕事が進められません。そこで対策の一つとしてご提案したいのが、「視覚的 」「直感的」「直接的」な仕事のやり方。実際弊社のシステムでも、ビデオ学習などの比率が増えてきており、ビジュルアル的なインターフェースがこれからのトレンドになっていくでしょう。

職場の変化、市場の変化

熟練した人たちが引退し、若い人たちが中心の職場へと変わると、スキルの継承が必要となってきます。新たな世代がより発展的にスキルを伸ばせるかが重要です。
 一方、市場も常に変化します。2008年リーマンショック、2009年民主党政権誕生、2011年東日本大震災、2012年アベノミクス…と、2~3年に一度は世の中で何か大きなことが起こり、そのたびに市場が激変。これに対して企業も対応していかなくてはなりません。
そしてもう一つ重要なのは、中国、インド、新興国の台頭です。2000年代に入り新興国が急速に台頭したこともあり、欧米企業と日本企業のグローバル化が加速。人事の面でもこうした市場の変化をより一層意識した施策を進めていく必要があります。

これから始まる⼈口の減少

 2100年には日本の総人口は5000万人にまで減少し、明治末期の人口規模になると予想されています。一方、主要国の生産年齢人口も確実に減少するでしょう。日本の生産年齢人口の割合は、2060年頃まで低下し、50%台となる見込みです。ただし、これは他の主要国並みの水準でもあり、世界的な傾向と言えます。つまり日本だけでなく世界的に労働力の確保が難しくなるのです。よって現在いる人たちをいかに大事するか、いかに長く勤めてもらうかが企業にとっては重要になります。

女性の活躍への期待

 人口の減少に伴い、期待されるのが女性の活躍です。しかしそこには、管理能力・適性への不安、長時間労働の不安、退職リスク、様々な偏見・先入観など、多くの課題があります。一方で、人事制度の見直し、女性枠のサクセション・プランニング、啓発活動、労働意欲の向上、ワークライフ・バランスの推進、社内意識の変革など、女性の活躍を後押しするさまざま施策も進められています。

ホワイトカラー・エグゼンプション

 先日ホワイトカラー・エグゼンプションを盛り込んだ労基法改正案が閣議決定しました。
法制化に備えて、評価制度の見直しが必要となります。ホワイトカラー・エグゼンプションは、欧米では戦前から実施されている制度であり、ジョブ・ディスクリプションの明確化など客観性の高い評価システムです。

評価⽅法について

●目標達成評価
ポイント:成果重視で評価が問題となるのは、設計自体に問題がある。
●数値的評価
ポイント:半数以上が満足するような評価基準にしないと全体のモチベーションが下がる。
●定性的評価
ポイント:定性的評価により、適度なアジャストが可能

タレント・マネジメントの必然性

 戦略・方向性・組織化・レポーティング、各組織の役割・業務範囲・期待される成果、個人レベルでの役割とゴール、ワークロードの確認、状況把握と軌道修正、ゴールの達成度と次回のための修正及び改善、必要な能力・技能の育成、行動様式の改善、効率の確認など、こうした仕組みを個別でなく、会社全体の戦略として実践していく必要があります。こうしたタレント管理をする場合に重要なのが、タレント・プロファイルです。その人の身上調書のようなデータベースで、これまでどんな仕事をしてきて、どんな成果を上げてきたのか、個人ごとに管理できます。

タレント・ギャップの問題

Harvard Business Reviewの記事によると、「従業員の39%が自分のタレントと仕事が合わないと感じている」というデータがあります。ではこうしたギャップにどう対応すればいいのか。必要なことは、明確なタレント・プロファイルの策定、必要なスキルの定義、定常的にスキル・ギャップ分析を継続する、条件に適合するように、よく設計されたラーニング・プログラムを実施する――など、これらがギャップの解消に繋がります。

ラーニングが決定的に重要となる

 スキル・ギャップのある従業員は、いずれ困った存在になるでしょう。必要なスキルとギャップをきちんと見極めて、埋めていかないといけません。そのためには、ラーニングが非常に重要になります。

・従業員は“容易さ”や“迅速さ”を求める。
・組織は“柔軟性と拡張性”、“安全性と確実性”を要求する。
・職場や時代の変化、複雑化に適応するために、ラーニングと能力開発のプレッシャーにさらされる。
・システム機能としては、ユーザー・エクスペリエンス機能が重要となる。
・ タレントとのリンクが必須となる。

見えざる価値の創造

 定量的な効果を求めるのは簡単ですが、納得感のある明確で定量的なROIを示した例はあまりありません。むしろ別次元のROI、見えざる価値の創造が必要です。同じ市場で、企業価値も企業規模もほぼ同じだとしたら、どちらの会社で働きたいか、どちらが幸せか。働きたくなる会社とは? どうすれば働きたくなるのか? 優秀な人ほど辞めない会社になるには? 他社との違いは?企業価値、財務諸表だけでは見えない指標の策定が必要です。会社は忠誠度、貢献度、信頼性、透明性を測定し、社員は公平性、満足度、将来性、安定性を測定。そして測定結果を蓄積していきましょう。そこから“Great Place to Work”という共通認識が生まれます。

将来の⼈事データベースはビッグデータ化

 社員は人間であり、人間の持つデータ量は一個人であってもそれ自体が「ビッグデータ」です。将来、人材開発・人材育成におけるビッグデータの扱いが重要となり、これからのソリューションの鍵となるでしょう。

講師紹介

サムトータル・システムズ株式会社 代表取締役社長 平野 正信氏
IBM の開発エンジニア、日経マグロウヒル社(現日経 BP 社)記者、ハイペリオン日本法人代表、レッドハット・アジア担当 VPなどを経て現在に至る。記者としての人脈、ソフトウエア全般、会計、人事などの IT ソリューションなどの豊富な経験を生かし、業界のビジョナリーとして活躍。明快な説明に定評がある。

Recommend おすすめ記事
サムトータルのソリューション
人材の可能性を引き出したい!
今いる社員を大事に育て、組織を強くしたい。
サムトータルのラーニングと人材開発ソリューションで
「教育と育成によって進化する組織」を実現します。
サムトータルのソリューション詳細はこちら
ラーニングを中心とする人材育成ソフトウェア 変化する社会と仕事のためのソリューション
PAGE TOP