人材育成のポイント~コロナの時代に求められる効果的な育成方法とは?

新型コロナウイルスの感染拡大により社員の働き方が変わり、大手企業を中心に企業は、在宅勤務の標準化、ジョブ型雇用への移行などの対応を求められました。
人材育成の観点では、時期的に新人研修とも重なり、従来の集合型研修ではなく、オンライン型へ移行した企業も多くあります。
そして、新人研修以外にも課題を有している状態です。
そこで今回は、企業が抱える人材育成の課題を整理し、コロナ禍に求められる効果的な人材育成について解説します。

目次

コロナ禍で顕在化した人材育成の課題

コロナ禍ではさまざまな課題が企業にもたらされていますが、顕在化した人材育成のおもな課題は次の2つになります。

①「社内失業者」の存在

コロナ禍により有効求人倍率は減少し、令和2年9月の有効求人倍率は1.03倍と、9か月連続で前の月より低くなっており、これは6年9か月前の2013年12月以来の数値です。

コロナ前は労働人口の減少や、残業時間の短縮等により、人手不足が問題となっており、採用は売り手市場となっていました。
しかし、コロナ禍で企業の業績は悪化し、一部の大手企業では早期退職の募集をかけるなど余剰人員の最適化を図っています。

「社内で仕事がない・解雇されていない社員」が企業にいるのが実情なのです。
いわゆる「社内失業者」は増加しており、企業として社内失業者をそのままにせず、また、解雇という最悪の結果を招く前に、活躍できる人材に変えることが急務となっているのです。

②働き方の変化

感染予防の外出自粛のために、企業は在宅勤務の対応を迫られました。
在宅勤務自体は、コロナ以前より人手不足の解消のために「多様な働き方」を実現する手段として、一部の企業では実施されていましたが、コロナによる在宅勤務の普及によって、オフィス勤務とは異なる変化が表面化してきています。

たとえば、仕事はチーム制ではなく、完全な個人のタスクとなり、タスクに対しアウトプットが求められるようになりました。
さらに、新入社員のOJTについては、横について仕事を一緒に行いながら、その人の理解度や到達度を見て適切なアドバイスを行うということができない事態が発生しています。

企業はこれらの働き方の変化に対して、在宅勤務でも対応可能な「求められるスキルの教育」「最適な教育体制」を構築する必要が出てきたのです。

コロナ時代に必要なコミュニケーションスキルとセルフマネジメント

在宅勤務が標準化していくなかで社員に必要なスキルは、「デジタルコミュニケーション」「セルフマネジメント」の2つになります。

デジタルコミュニケーションとは、PCやオンラインツールを扱うITリテラシーを含めた、オンライン上でのコミュニケーションスキルです。
また、セルフマネジメントとは、在宅勤務でも自律して働き結果を出す力、プロセスが見えづらくなる中で自分の成長を数字で表せる力、マイクロマネジメントがなくても自分が何をすべきか考え実行できる力など挙げられます。

特にデジタルコミュニケーションは、テキスト上でミスコミュニケーションが起きやすく、また、雑談といったカジュアルなコミュニケーションが減少している中で、そのスキルの必要性は高まっています。

リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、今後、必要度が高まると考えられるスキルに、「文章で、人に情報や要望を、分かりやすく伝えること」(79.0%)がトップとなっています。

同調査では、次に「集中力を保ち、自己を律すること」(66.3%)、「仕事の計画を自分で立て、進捗を管理すること」(65.1%)、「上司や関係者への報告を適切に行うこと」(62.6%)といった、セルフマネジメントスキルを高める項目が続きました。
また、自他をケアするスキルも回答者の半数以上が選択しています。

育成の仕組み自体をオンライン化

人材育成担当者に求められているのは、今後社員に求められるデジタルコミュニケーションとセルフマネジメントを高めながら人材育成をしていく仕組みを構築することです。

研修設計においての工夫

研修の設計においては、さまざまな工夫ができます。
たとえば、研修時間を45分に区切り、受講者の集中力を継続させるだけでなく、タイムマネジメントスキルの向上を図る取り組みなどがあげられます。

また、アウトプット力をつけるために、研修前に事前予習部分をつくり、研修終了以降もいつでも閲覧できるように、オンライン対応した講座内容へ変更することで、その後の研修効果の効率化と最大化を図ることができます。

マイクロ・ラーニングと学習管理システムの活用

デジタルコミュニケーションとセルフマネジメントを高めながら人材育成をしていく仕組みの構築にはテクノロジーを積極的に活用したいところです。
具体的にいうと、マイクロ・ラーニングと学習管理システム(LMS:Learning Management System)です。

マイクロ・ラーニングは従来OJTで行っていた人材育成の一部を補完する働きをします。最初のつまずきを乗り越えたり、効率を高めたりするコツやヒントをまとめたようなコンテンツを、1回5分の短い時間で手軽に学習します。

学習管理システムは、一般に学習教材の配信、学習者の受講状況、成績などを管理する統合型のプラットフォームであり、オンライン化における進捗管理・効果検証という役割が期待できます。
また、在宅勤務において、各人のスキルレベルを現場任せにすることなく会社として担保できるようになります。

まとめ

◆コロナ禍で顕在化した人材育成のおもな課題は社内失業者の存在と働き方の変化である。

◆課題解決のためには、今後社員に求められるデジタルコミュニケーションとセルフマネジメントを高めながら人材育成をしていくことが必要である。

◆人材育成担当者は、研修設計においての工夫や、マイクロ・ラーニングや学習管理システムを活用して早急に課題を解決する人材育成の仕組みを構築しなければならない。

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