コンピテンシーの意味とは?スキルとの違いや人事評価と採用に活用する方法を解説


コンピテンシーとは、人事評価と採用において取り入れられてきた考え方のひとつですが、近年再び注目度が増し、その活用方法が模索されています。
今回はコンピテンシーとスキルの違いと人事評価・採用活動に取り入れるポイントをメリットと併せて紹介します。

目次

コンピテンシーが再注目されている

特定の組織や職務領域において高い業績・成果を発揮する人の行動特性をコンピテンシーといいます。
1970年代のアメリカで、ハーバード大学のマクレランド教授が外交官について調査した結果、高い業績に結び付く共通の行動特性があったことを発表しました。
この発表によってコンピテンシーの概念が広まりアメリカ企業が取り入れるようになりました。

日本では、特に1990年代前半まで年功序列型の人事評価が主でしたが、成果主義志向が高まるにつれて、コンピテンシーが採用されました。
生産性向上が叫ばれる昨今、高い業績・成果をもたらす人材を増やすことが多くの企業にとって喫緊の課題であり、再びコンピテンシーが注目されています。

コンピテンシーとスキル

専門的な知識や技能のことをスキルと呼びます。
スキルとコンピテンシーの違いのポイントは「行動」にあります。スキルが高度であっても、それが行動に結びつかなければ高い業績・成果にはつながりません。
コンピテンシーは、保有する知識・能力を実践する力やその行動特性を指します。
成果に結びつく行動をするかどうかが重要であり、コンピテンシーモデルとして人事評価や採用活動に生かしているのです。

また、スキルは企業や会社関係なく共通して活用できるものに対して、コンピテンシーは企業や会社の中でみられる行動特性が企業や会社ごとに共通点がある反面、汎用が効かないデータであるという違いがあります。

コンピテンシーを人事評価に取り入れる方法・メリット

コンピテンシーを人事評価に活用するためには、以下の2つのプロセスが必要です。

・企業や会社ごとに応じたコンピテンシーモデルの作成
・コンピテンシーモデルに応じた個々の目標設定※評価と改善点の洗い出し

また、コンピテンシーを人事評価に取り入れることによるメリットは以下の4点になります。

1.個々の業務が高い業績や成果につながりやすくなる

コンピテンシー評価によって、高い人材のパフォーマンスを客観的に把握することができ、コンピテンシーモデルになる社員のスキルにあった適材適所での高いパフォーマンスや最適な配置ができます。
その結果、生産性が向上し、会社全体のパフォーマンス向上につながることになります。

2.客観的な指標のため評価への納得が高くなる

コンピテンシーモデルに応じた客観的な指標をもとに評価が行われるため、社員の納得感が高まります。

3.社員の成長につながりやすい

コンピテシーモデルに応じた社員個々の目標設定※が行われることで、社員は会社から求められている目標を明確に理解することができます。
明確な目標に対し行動することによる社員の成長が期待できます。

4.人事評価の負荷が軽減される

人事評価にコンピテシーを取り入れることは、評価を行う上司などの評価者や人事評価を取りまとめる実務を行う人事担当者、最終的な判断を行う人事責任者の負担を軽減します。

※目標設定自体はコンピテンシーだけでなくスキルからくるパフォーマンス観点の設定も考えられます。
コンピテンシーだけで目標設定がなされるわけではありません。

コンピテンシーを採用活動に取り入れる方法・メリット

採用活動においては、主に面接・採用試験で注目するポイントが変わってきます。
コンピテンシーを活用することで「知識を生かしてどう行動しているか」「行動には成果のための工夫があるか」を確認することが軸となりメリットは以下の4点になります。

1.入社後を見据えた面接ができる

面接では、学歴、資格、志望動機、自己PRなどの質問で人材を見極めなければならないため、入社後に能力を発揮できるかどうかを判断するのが困難でしたが、コンピテンシーモデルをもとに行動に着目した質問ができるようになりました。

2.客観的な評価ポイントを設定でき、評価のばらつきがなくなる

従来の面接では面接官によって評価のばらつきがありましたが、コンピテンシー面接では、客観的な評価ポイントが設定できるため、評価のばらつきをなくすことができます。

3.明確な指標があるため応募者の満足度につながる

コンピテンシーを採用する事で、自社がどんな人材を募集しているのかを応募者に明確に伝えることが可能となり、応募者に分かりやすく満足度につながります。

4.採用活動の負荷を抑えられる

コンピテンシーモデルをもとに採用活動における質問内容と評価項目を決めておくことができるため、採用に関わるスタッフの負担を抑えることが可能です。

まとめ

◆スキルとコンピテンシーの違いは「行動」にあり、スキルが高度であっても、それが行動に結びつかなければ高い業績・成果にはつながらない。
また、スキルは企業や会社関係なく共通して活用できるものに対してコンピテンシーは企業や会社ごとに共通点がある反面、汎用が効かないデータであるという違いもある。

◆コンピテンシーを人事評価に取り入れることのメリットは、「個々の業務が高い業績や成果につながりやすくなる」「客観的な指標のため評価への納得が高くなる」「社員は求められるものが明確になり、成長につなげやすい」「人事評価の負荷が軽減される」点である。

◆「能力を発揮する人材かどうかを見極めやすい」「客観的な評価ポイントを設定でき、評価のばらつきがなくなる」「明確な指標があるため応募者の満足度につながる」「採用活動の負荷を抑えられる」点がコンピテンシーを採用活動に取り入れるメリットである。

Recommend おすすめ記事
サムトータルのソリューション
人材の可能性を引き出したい!
今いる社員を大事に育て、組織を強くしたい。
サムトータルのラーニングと人材開発ソリューションで
「教育と育成によって進化する組織」を実現します。
サムトータルのソリューション詳細はこちら
ラーニングを中心とする人材育成ソフトウェア 変化する社会と仕事のためのソリューション
PAGE TOP