人材育成のポイントとは?企業に求められる人材教育の考え方を解説

「ヒト、モノ、カネ」という企業経営や組織運営に欠かせない言葉があります。
その中でも「ヒト」が企業にとって重要な経営資源のひとつであることは、周知の事実です。
だからこそ、企業は優秀な人材を採用することに予算をかけ、入社してからも人材教育に投資します。
この記事では、人材育成の本質を確認しつつ、人材育成にあたって企業に求められる考え方と成功のポイントについて解説します。

目次

人材育成の目標と考え方

企業が、限りある人的資源を最大限に活用するためには「人材を育成する」ことが重要です。
ここではまず、人材育成の意味と目標を確認してみましょう。

人材育成とは
人材育成とはその名のとおり「人を育てる」ことですが、具体的にはどのようなことをさすのでしょうか?
例えば、従業員が業務の遂行に必要な知識と技術を身につけられるよう、教育・訓練を実施する取り組みは狭義で「人を育てる活動」と言えます。
別の言葉でいえば「人材の戦力化」と言い換えられます。

ですが、人材育成の「本質」は単なる人材の戦力化ではなく、「経営理念の実現に貢献できる人材を育てること」にあります。
ここを正しく認識した上で人材育成を捉える必要があります。

人材育成の目標
企業にとっての人材育成の目標は「経営戦略を自発的に実行し、成果を残せる人材を育てること」です。
なぜなら、企業は収益を上げるために活動をしている営利組織だからです。

全ての従業員の能力を最大化させることで事業の成長につなげるために、従業員に企業理念を理解してもらい、個々の能力・スキルを高めて事業に貢献してもらうことが目標となります。

人材育成の目的
人材育成の目的は、従業員一人ひとりを成長させることにあります。
企業は人の集合体です。
すべてをオールマイティにこなせるオール5のような人材がいなくても、個々が自分の専門性を磨きスキルアップできれば、全体で見れば総合力の高い組織となります。
また、一人ひとりの従業員が業務スキルだけでなく、人間的にも成長してより大きな仕事ができるようになれば、企業は発展していきます。

人材育成の考え方
「人を育てる」ことは、単なる人事施策の域を超えて経営層を巻き込んだ長期的な取り組みです。
昔は石の上にも3年、一人前になるのに10年かかるといわれる業界が少なくなかったように、人材育成には時間がかかります。

また、昨今はビジネス環境の変化のスピードが速くなっているため、求められる業務スキルも刻一刻と変化していきます。
誰もが、専門領域を持ちながらも常に新たな領域を学び続ける必要もあります。

企業は、人材育成について長期的な視点を持ちながらも、人材のスキルが陳腐化しないように環境変化に合わせて新たなスキルを身につけられるように支援していく必要があるでしょう。

人材育成における課題とポイント

ここでは企業の人材育成の課題と対策を解説します。

人材育成における課題
経団連が2020年1月に発信した「人材育成に関するアンケート調査結果」によると、一部の従業員が自律的にキャリアを形成している一方、キャリア形成は会社主導という回答が55.2%、総じて会社主導でキャリア形成が行われているが18.9%と、自社の現状の把握・分析ができていない3%を合わせると、8割弱の企業の従業員はキャリア自立を果たせていない現状があり、課題だとわかります。

人材育成において大切なこと
企業で働く従業員は、働きがいを感じられるキャリアプランを描くことができる職場を求めています。
しかし、上記の調査でもわかるように残念ながらキャリア自律を果たせておらず、もっと言えば働きがいに「気付いていない」従業員が多いことも事実です。

人材育成において大切なのは、従業員が自らの働きがいに気付き、自律したキャリア開発を進めながら高い成果を収められるように成長してもらうことです。
なぜなら、従業員が自らキャリアプランを考え実行していくことでモチベーションが上がり、仕事により真剣に取り組むことが期待できるからです。

企業における人材育成
企業における人材育成では、従業員の業務スキルとともにヒューマンスキルを高めることが求められます。
単なるYESマンではなく、人を巻き込むことができ、自ら課題に気付き、自分で判断し決断していけるような人材を育てることが重要です。
具体的には、人事部門が従業員の自発的なキャリアデザインを支援する取り組みが重要となります。

人材育成の成功のポイントは「経営理念とキャリアビジョンの実現に向けた企業と個人が共に成長できる関係性づくり」であり、いかに従業員が社内で成長しキャリア形成していける環境・施策を用意できるか否かにあると言えるでしょう。

人材育成に必要なスキル
人材育成は教育研修や現場のOJTによって行われます。
欧米とは異なり即戦力を採用するのではなく、未経験者を採用して育てるメンバーシップ型の企業が多い日本では、特にOJT教育が大きな意味を持つため、中間管理職や先輩社員の育成スキルを高めることが重要です。

例:コーチングスキル、コミュニケーションスキル、スキルマップを元にした指導計画策定能力

グローバル化、デジタル化時代の人材育成のポイント

経済産業省では、グローバル化、デジタル化、人手不足が進むなかで、日本企業の経営力強化の対策として「人材力強化」を掲げています。

具体的には、これからの時代を勝ち抜くために、従来の集団的能力による日本型人材マネジメントから脱却し、多様な人材、イノベーション創出をリードする人材、自発的貢献意欲を持つ人材、自発的キャリア構築意識を持った人材の強化が提案されています。

2020年3月に発信した「Society5.0時代を切り拓く人材の育成」の中では、次の3つのポイントが奨励されているので参考になります。

1.意識と組織文化の変革
従業員の意識改革には、経営トップが企業理念とビジョンを従業員に浸透させながら、従業員へ成長の機会を提供し、キャリアアップの支援を行うことが重要です。
また、イノベーション創出ができる組織風土に変革するためには、社内外の多様な人材との交流の機会を設けることも大切です。

例:グループ企業や提携企業とのセミナーなどを介した人材交流、スタートアップ企業とのアクセラレーションプログラムの実施、従業員のスキルアップと自己啓発の習慣化

2.自律的なキャリア形成の支援
従業員自身の自律的なキャリア形成を向上させるためには以下が重要となります。
・人材配置は従業員のキャリアビジョンを確認した上で適切に行う
・人事異動に従業員の意向を反映できる制度を導入
・相互のコミュニケーションを重視したOJT教育

3.デジタル改革を担える能力の開発
ビジネスのデジタル化は世界的に不可逆な流れであり、どの企業でも今後さらに加速するでしょう。
人材育成に求められる大きなポイントのひとつに、従業員にデジタル化に対応できる能力を身につけさせる点があります。
自社のデジタル改革に対する経営戦略を従業員に明確に伝え、能力開発のための人材育成の取り組みを計画的に実行していくことが重要です。

人材育成の方針、ロードマップ、手法

ここでは、人材育成を進める手順を解説します。

人材育成の方針を決める
まず、自社の人材育成方針を決めましょう。
企業の中にはすでに経営側のミッションが現場に浸透し、社員が自立しているケースもあれば、そうでないケースもあるでしょう。
自社の立場を冷静に捉えて人材育成の方針を決めることが大切です。

人材育成の方針は経営理念や経営戦略に基づくものでなければならず、人事評価制度や賃金制度ともリンクさせる必要があります。
自社が求める人材像、推奨する資格・スキルなどを整理していきましょう。

人材育成のロードマップを描く
人材育成は計画的に行うべきものです。
また、人材育成を成功させるためには、そもそもどのような状態が「人材育成の成功」かを、定義していなければなりません。
人材育成の目的やそこに至るためのロードマップを考えることが不可欠です。

ロードマップは業界・職種によって異なりますが、例えば20代前半、20代後半、30代、40代とそれぞれの年代に応じて、どのようなスキルと視座を身につけて欲しいかなどを設定しておきます。

人材育成の方法や手法
人材育成の手法には研修、OJT、外部セミナー、自己啓発支援があります。自社の状況を踏まえて、できるだけ従業員の業務負担にならず自発的な学びができるような手法を組み合わせて計画を立てましょう。

例:
• 集合研修
• 外部セミナー
• eラーニング
• OJT

人材育成のための研修
人材育成を成功させるためには、まず指導する側の能力向上が重要です。
人事部が研修を実施し、人材育成の手法をある程度標準化することが大切です。

なぜなら「名選手、名監督にあらず」と言われるとおり、仕事ができる人材の部下育成力が高いとは限りません。
また、個々の現場に丸投げしてしまうと先輩社員・上司の育成能力によって部下の成長度合いにバラツキが生じる可能性があります。
決まった枠組みや基本的な知識があれば、先輩社員や管理職も必要以上に迷ったり悩んだりせず、部下育成に取り組みやすくなります。

例:
• OJTの進め方研修(現状把握→目標設定→計画・実行→フィードバック)
• ティーチング研修、コーチング研修
• 心理学研修(交流分析、ソーシャルディスク理論等)
• スキルマップ作成研修(管理者対象)

※近年は集合研修だけでなく各社のオンライン研修のカリキュラムも充実しています(無料・有料あり)。
社内オンライン研修教材として活用してもよいでしょう。

人材育成を成功させるために役立つフレームワーク

フレームワークとは思考の枠組みです。営業、マーケティングの世界でさまざまなフレームワークが使われているように、人材育成にもフレームワークを活用すると思考がまとまり、計画実行の際の抜け漏れが減少します。

例:
• SMARTの法則:
目標設定の5つの成功因子を示したフレームワーク。

• ロバート・カッツの理論:
管理職に求められるスキルをまとめた理論。
人材育成方法の検討のフレームワークとして活用されています。

• 思考の6段階モデル:
教育学者のベンジャミン・ブルームが提唱した「人が物事を理解し成長する基本を6段階」であらわしたモデルです。

人材育成に活用できる助成金や本・セミナー

人材育成を成功させるためには外部のリソースを有効活用することもポイントです。

人材育成に活用できる助成金
企業は社会の構成員として重要な役割を担っています。
国もさまざまな助成金で企業の人材育成を支援しています。

例えば「人材開発支援助成金」は、企業が労働者に対して研修や職業訓練を行った場合、講師代、受講料などの経費を助成したり労働者の訓練期間中の賃金の一部を助成したりする制度です。
「生産性を6%伸ばす」など厳しい要件もありますが、真剣に人材育成に取り組む企業にとっては、むしろロードマップのような役割として活用できるでしょう。

(出典:厚生労働省

人材育成についてのセミナー
人材育成力をアップさせるにはセミナー受講も役立ちます。
セミナーは研修よりも構えず受講できるところが長所です。入社2~3年目以降は誰しも後輩社員を指導する場面が出てきます。
また、育成力アップについてのセミナーは部下指導だけでなく社内外のコミュニケーション全般に役立ちます。
年度が変わるタイミングで中堅社員全員にセミナー受講を義務づけてもよいかもしれません。

例:
・コーチングセミナー
・褒め方・叱り方セミナー
・アサーションセミナー
・ハラスメント関連セミナー

※各社の無料・有料のセミナーが定期的に開かれています。
短時間のオンラインセミナーなら業務の合間に受講し感想レポートを提出する方式にすれば、現場の負担もありません。
気軽に視聴してもらい育成力をアップしてもらいましょう。

人材育成の成功事例
人材育成を成功させるには、他社の成功事例から学ぶことも有効です。
他社の事例がすべて自社にあてはまることはないかもしれませんが、一部を導入する、コンセプトを参考にするなどいろいろな活用方法があります。
以下に、人材育成に成功している企業3社の事例を紹介します。

• ヤフー
「社員が才能を解き放って成長する機会を増やす人財開発企業」という目標に沿って人材育成施策を実施。「1on1ミーティング」により自主性のある人材が増加。

• サントリーホールディングス
若手社員を海外に派遣する「トレーニー制度」でグローバル人材の育成に成果を出す。また、グループ企業間の垣根を超えた「次世代リーダー抜擢制度」で実際にリーダー発掘の成果を出しています。

• ソフトバンクグループ
30代・40代の中堅社員に研修を実施することで意欲的な社員にチャンスの機会を与えることに成功。

詳細はこちらの記事をご覧ください。
人材育成に成功した企業の取り組み事例に学ぶ共通したロジックとは?

まとめ

◆人材育成の本質とは「経営理念の実現に貢献できる人材を育てること」です。

◆人材育成の成功のポイントは、経営理念とキャリアビジョンの実現に向けて、企業と個人が共に成長できる関係性づくりであり、そうした環境・施策を用意できるか否かにあります。

◆日本企業に求められる人材育成の3つのポイントは「意識と組織文化の変革」「自律的なキャリア形成の支援」「デジタル改革を担える能力の開発」です。

【著者プロフィール】
「ラーニング・イノベーションLABO」編集部
人事領域において人材開発やDX・ITにおけるクリティカルな情報をお届けします。
また、人事担当者の方々が日々抱える人材育成、人材開発における課題を整理し解決していくメディアを目指しています。
人材開発の先にある、社員の方一人一人の自己開発型人材の実現を目指し気づきと学びを提供するべく情報をお届けしていきます。
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