連結経営視点による「健康経営」と「働き方改革」
スペシャル対談 後編

2018.05.17 
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東京急行電鉄株式会社
人材戦略室 労務厚生部 統括部長 下田 雄一郎 氏 健康経営アドバイザー

カシオヒューマンシステムズ株式会社
取締役 陣内 孝之 氏

ProFuture株式会社
ファリシリテーター 代表取締役社長 寺澤 康介

昨今、多くの企業にとって、今後の成長戦略に関わる重要なテーマになってきているのが、「健康経営」や「働き方改革」。東京急行電鉄株式会社では、CHO(最高健康責任者)の設置や「健康宣言」の明文化などの取り組みで「健康経営銘柄」にも3年連続で選定され、このテーマで一歩先を行く取り組みを推進されています。

今回は、同社の人材戦略を統括されている下田雄一郎氏にインタビュー。
人事統合システムを提供するカシオヒューマンシステムズ株式会社の陣内孝之氏とともに、経営層のコミットメントやグループでの横串展開などを特徴とする同社の取り組み内容や、生産性向上に向けた今後の取り組み課題などについてお聞きしました。

前編はこちら
経営層のコミットを得て全社的取り組みを推進し、 今後はさらなる人事データの活用も視野に。 連結経営視点による「健康経営」と「働き方改革」。前編

「制度・風土・マインド」の観点から進める「働き方改革」

陣内 「働き方改革」においても、データをきちんと取り、それを分析して、生産性向上につなげていくという観点はきわめて大事だと思います。
ただ、生産性の基準は何かというと、そこがまだ明確になっていない企業が多いようですね。

下田 日本では、これまで、労働生産性というと、1人あたりがどれだけ付加価値を生み出したかを見るというものが多く、結局、長時間労働に頼っている部分があったと思います。
しかし、これからは時間あたりの効率性を見ていかないと、真の労働生産性にはつながらないのではないでしょうか。

寺澤 同感です。御社は「働き方改革」にも早くから取り組まれていますが、内容をご説明いただけますか?

下田 当社の現行の中期経営計画では4つの重点施策を定めています。
そのうちの1つが「ライフスタイル&ワークスタイル・イノベーションの推進」で、内容は「働き方改革」そのものです。
この中で、ダイバーシティマネジメントを推進していますが、生産性向上のために、まず「時間」の自由度を高めようと、育児や介護、看護をされている方が出退社の時間を自由に選べる制度の構築と運用にかなり以前から取り組んでいます。
加えて、この3年間で進めてきたのがテレワークや在宅勤務、サテライトオフィスの利用など、「場所」の自由度を高める取り組みです。
この2つが有効に機能すれば労働生産性は高まると考えています。

寺澤 「働き方改革」を推進する企業は増えていますが、とはいえ、人事側が思うようにうまく進まない、現場の社員がなかなか乗ってくれないといった話もよく聞きます。
実際の推進の中で、御社が工夫されていることはありますか?

下田 当社では「制度・風土・マインド」と言っていますが、制度が先行し、その制度が定着しないと、結局、制度だけになってしまいます。
したがって、風土醸成とマインド、すなわち一人ひとりの従業員の意識改革を並行して行うことが重要です。
風土醸成については管理職がカギとなるため、管理職教育を徹底しています。
年1回、全管理職が参加する管理職セミナーでは、当社の「働き方改革」の方針を伝え、社長と役員からも直接メッセージを伝えて、会社としての本気度を示しています。
また、マインドについては、世代間ギャップが相当あり、価値観が違います。
世代が違えば、こういう価値観を持っている人もいるんだなと、多様性があることを理解してもらい、それによって職場でお互いが支え合えるようにしようという取り組みを続けています。

「健康経営」と「働き方改革」の成果をグループで出していく

陣内 「健康経営」や「働き方改革」を生産性向上につなげるという部分では、人事が経営から求められていること、期待されていることはどのようなことだと捉えていらっしゃいますか。

下田 ひとつは、本社単体の取り組みではだめで、連結という観点でどこまで取り組めるかということ、さらには、それをデータでどこまで示せるかということだと思います。
東急グループ約30社は業界・業種は幅広いのですが、働き方における課題は共通する部分が多いので、当社が幹事となってグループ各社の人事担当が集まる会議を開き、グループ全体で「働き方改革」に取り組んでいます。
また、「健康経営」についても連結で展開し、これまでグループ各社でそれぞれの取り組みを進めてもらっていました。
その成果ということで、11月にCHOからグループ各社の第1回「健康経営」表彰を行います。
表彰することが目的ではなく、その中で一歩進んでいる会社の取り組みを横展開したいというのが狙いです。

寺澤 そのようにして、「健康経営」にしても「働き方改革」にしても、今後、グループで成果を出していこうとされているわけですね。

下田 ただ、これらに関して、定量的な効果測定などのデータをCHOに十分に示し切れているとは、必ずしも言えません。
健康経営や労働生産性に関しては、これという形で数値化して見せていくことが難しいと感じています。
例えば、ひとつの角度から見た表やグラフは作成できるのですが、あくまでもひとつの見方にすぎませんし、その見方が正しいのかということも含めると、経営陣が的確な経営判断を行うための材料としては、まだ不十分だと思います。
そこは、これからの取り組み課題です。

陣内 私たちも、「健康経営」や「働き方改革」関連の人事施策については、最適な組織マネジメントやチームビルディングにつなげていく上でどのような効果があるのかを、経営に対してデータで見せなければならない、では、どのように見せればよいのかというところに常々苦心しています。
そのような意識を持つ人事の方々は、今、増えていますので、当社がご提供しているシステムやサービスを通じて課題解決のお手伝いができればと思っています。

寺澤 やはり、経営戦略と人に関する施策を結びつけていくとき、データを取って分析、検証しながら進めていくということは、人事の領域では後戻りできない世界的なトレンドになっていると思います。
東急電鉄さんの他社より一歩先を行く取り組みが、今後もさらに進化されることを期待しています。
今日は貴重なお話をいただき、ありがとうございました。

 

下田 雄一郎 氏
東京急行電鉄株式会社
人材戦略室 労務厚生部 統括部長
1993年、東京急行電鉄(株)入社。労働組合専従、人事・労務の各課長職を経て、2017年7月現職。企業立病院である東急病院と連携して「健康経営」に取り組む。

陣内 孝之 氏
カシオヒューマンシステムズ株式会社
取締役
1992年カシオ計算機(株)入社。人事ソリューションの営業担当としてこれまで1,000 社以上のお客様への提案、導入に関わる。その後、企画室マネージャーとして企業の人事・給与ソリューションから人財マネジメントに関するシステム企画・サービス企画に従事。常に人事部を取り巻く環境の変化に合わせた柔軟なソリューションを提供している。2017年10月より現職。

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