働き方改革で変わる残業の上限規制!36協定に関する法改正の注意点

2020.04.22 
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働き方改革で変わる残業の上限規制!36協定に関する法改正の注意点

働き方改の推進に関連して、2020年の4月から大企業だけでなく中小企業にも労働時間の上限規制が適用されるようになった。
この法改正によって、36協定届の様式も変わった。

この記事では、人事担当者が働き方改革で変わる残業の上限規制に対応するときに気をつけたい、36協定に関する法改正の注意点を解説する。

目次

36協定とは

36協定の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」という。
企業が従業員に、「労働基準法で定められている法定労働時間(1日8時間、1週間40時間)を超えた労働をさせる場合」または「少なくとも毎週1回与えると定められている休日に労働させる場合」に必要な労使協定書のことである。
労働基準法第36条にもとづく協定のため、一般的に「36(サブロク)協定」と呼ばれている。

法定労働時間を超えて労働する必要がある場合や法定休日に労働させる場合には、36協定の締結と所轄の労働基準監督署への届出が必要だ。
また、実際に従業員に残業を命じるためには、36協定の締結だけでなく、就業規則にも法定労働時間を超える時間外労働を行う事由が、合理的理由も含め記載されていなければならない。
36協定がない状態で法定労働時間を超えた労働を命じることは、労働基準法違反となる。

36協定で定める時間外労働は、上限の基準が定められている。
2019年4月の働き方改革に伴う法改正以前は、企業は労使協定として「36協定」の特別条項を締結すれば、時間外労働の上限規制を超えて従業員を労働させることができた。

特別条項には時間外労働の上限に関して明確な法律の定めがなく、長時間労働を指摘されても「年720時間以内が望ましい」という行政指導を受けることがある、という程度のものだった。

そのため事実上、特別条項を設けることにより無制限の残業が可能となっていたという事実がある。

参考 2020年4月から中小企業に適用される働き方改革関連法は。求められる施策を解説!

新しい36協定に関する注意点

2019年4月の働き方改革関連法の一環として労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規制された。
それに伴い、企業は新たな36協定を締結する必要が出てきたのである。
新しい36協定の注意点は、「罰則付き時間外労働の上限規制」と「36協定届の様式変更」だ。

罰則付き時間外労働の上限規制

労働時間の上限規制の法改正により、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない時間外労働の上限が罰則付きで設けられた。

  1. 時間外労働の上限規制のポイントは以下の通りだ。
    ・時間外労働は原則として月45時間、年360時間を上限とする。
    ・臨時的で特別の事情がある場合でも、以下を守らなければならない。

    ①時間外労働が年720時間以内
    ②時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
    ③複数月の時間外労働と休日労働の合計が平均80時間(1日約4時間程度)以内
    ④時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 
つまり特別条項の有無にかかわらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内にしなければならず、これに違反した場合には罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科される恐れがある。

上限規制の施行は、大企業は2019年4月1日だが、中小企業に対しては1年間猶予され2020年4月1日からとなる。
参考 厚生労働省 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

36協定届の様式変更

労働時間の上限規制の法改正に伴い、36協定で定める必要がある事項が変わったため、36協定届の様式が変更となった。新たな様式では主に次の変更点がある。

・「一般条項」、「特別条項付」で別の様式となる。
・「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」の記載は、残業時間を延長する事由について具体的に記載する。
・従業員の健康を確保するための取り組みである具体的な「健康確保措置」を実施することが要求されており、新36協定が定めている10項目中1項目以上を選択しなければならない。

大企業は「2019年4月以後の期間のみを定めた36協定」から、中小企業は「2020年4月以後の期間のみを定めた36協定」から新たな様式での届け出が必要となる。

36協定に関する法改正で留意する点

36協定に関する法改正の施行によって企業が本質的に求められているのは、単に時間外労働や休日労働を数値的に適正な範囲に収めることではない。
人事担当者は以下の点に留意することが必要である。

・時間外や休日の労働は最小限にとどめ、36協定の範囲内であっても、従業員に対する安全配慮義務を負う。長時間労働は過労死との関連性が高まることに留意しなければならない。

・時間外労働や休日労働を行う業務については、業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしなければならない。

・従業員に時間外労働をさせるときや、限度時間が適用除外・猶予されている事業・業種について、健康や福祉の確保を合わせて行う。
たとえば、医師による面接指導、深夜(22時~5時)の業務の回数制限、休息時間確保、代休や特別休暇の付与、連続休暇の取得、健康診断、心とからだの相談窓口設置、産業医等による助言・指導などが考えられる。
なお場合によっては、従業員に対し配置転換の措置を講じることなどを協定するように努めなければならない。

36協定に関する法改正と働き方改革

36協定に関する法改正で、時間外労働の上限規制に伴い、人事担当者は従業員の労働時間管理体制の整備や、新書式への変更など対応に追われるであろう。
36協定に関する届出は、詳細で不明瞭な内容は認めない厳格なものになっており、労働基準監督所のチェックも厳しくなっている。

そのような状況下でも忘れてはならないのは、36協定に関する法改正は単に守らなければならない法規制という視点ではなく、働き方改革推進の一環として考える点にある。

時間外労働を見直し社内の長時間労働を是正すること。そして従業員が働きやすい職場環境をつくりだすことで、生産性向上を目指してほしい。

まとめ

・働き方改の推進に伴い、2020年の4月から大企業だけでなく中小企業にも労働時間の上限規制が適用されるようになった。

・36協定は、企業が従業員に、「労働基準法で定められている法定労働時間(1日8時間、1週間40時間)を超えた労働をさせる場合」または「少なくとも毎週1回与えると定められている休日に労働させる場合」に必要な労使協定書のことである。

・法改正以前は、36協定に特別条項を設けることにより無制限の残業が可能であったが、今後は臨時的な特別な事情がある場合にも、時間外労働の上限を超えることはできない。
また、36協定で定める必要がある事項が変わり様式が変更となったため、新たな書式で36協定を締結する必要がある。

参考リンク

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