人事ビックデータの活用で見えてきた「課題の見える化」

2018.09.13 
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人事ビッグデータと言うとその膨大な量とデータの複雑さゆえに、データを活用した取組みは人事部では敬遠されがちだが、実はそうでもない。

例えば、勤怠管理や有給申請など、日々当たり前のように行っている就業管理業務の中でも、そこで蓄積されるデータは人事ビッグデータのひとつとして活用出来る。またある企業では、モチベーション改善や離職防止のために、ビッグデータを使おうとする動きもある。

人事ビックデータによる「課題の見える化」事例とは?

まず、これまで蓄積してきた人事ビックデータ活用で、従来見えにくかった企業の課題が見えるようになった。次の事例はその一例である。

人事ビックデータを用いた「課題の見える化」事例

  • ●人事異動におけるマッチ・アンマッチ
  • ●従業員のモチベーション状態の変動
  • ●組織における離職者の傾向
  • ●部門や部署ごとにおけるメンタル不調のなりやすさ
  • ●管理職のリスク予測

など

そもそも人事ビックデータというのは、従業員たちが入社前から現在までに会社に関わる中で残してきた記録のことだ。そして構造化されたデータと非構造化されたデータの大きく2種類に分けられる。

構造化されたデータというのは、勤怠実績や人事評価にはじまり、給料、労務、社会保険など企業が従業員を管理する中で体系的に蓄えられたデータのことだ。それに対して非構造化されたデータというのは、社内外のメール、会議や面談などの態度・言動といった蓄積され続けているデータを指す。

これらの構造化データ、非構造化データを分析してみることで「課題の見える化」はもちろん、従業員たちの行動や振る舞いのパターンの中から、組織運営の課題やヒントを見つけることができるのだ。

「課題の見える化」に対して経営者や人事担当者ができることは?

では、人事ビックデータから明らかとなった「課題」から、経営者や人事担当者にはどのようなことができるのだろうか。

まずは、人事ビックデータからその課題が出てきた背景について理解してもらいたい。課題という結果だけでなく、「なぜその課題が見えてきたのか?」、「どのようなファクターが含まれているのか?」という過程や要素を知ることは、その後の改善施策を打つ上で、より効果的な手段・手法の特定につながる。

次に「人事ビックデータを何に活用したいのか?」という方向性を明確にしてほしい。

いくら人事ビックデータがあっても、その活用先や目的(or大きな方向性)がなければ、「課題や傾向が見えた」という事実だけで満足してしまう。

まとめ

着々と人事ビックデータを使った人事施策の実行や技術革新は進んできている。人事ビックデータの特性を理解した上で、「自社が抱える課題」の把握はもちろん、「今後人事ビックデータから見えた課題を何に活用したいのか?」を経営者や人事担当者が考えていく必要がある。

技術がどれだけ発達しても、解析内容や知りたい情報をデザインするのは人だ。「企業をどのような方向に導きたいのか?」「そのためにはどのようなデータを知りたいのか?」といったことをトップには常に考えていてほしい。

参考リンク

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