HRテックで実現する人事管理の適正な方法とは

2018.07.20 
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HRテックとはHR(Human Resources)とテクノロジー(Technology)を組み合わせた造語で、AI(人工知能)やIoT(Internet of Thingsの略、モノがインターネット経由で通信することを意味する)といったテクノロジーの高度化により生まれてきた言葉である。

また人材をテクノロジーの力を使い管理し、活用してくという考えという意味で使われることもある。

既に市場ではなじみの言葉となっている「タレントマネジメント」や「人事給与システム」もこの類に分類される。

しかし近年の人材管理方法の中では、「給与システム」や「勤怠管理」などの中心的な管理をするサービスよりも、ベンチャー企業が開発・販売してきた、採用・育成などを補助していくツールが台頭してきている。

人材管理の中心的な部分と、新しい仕組みの部分を上手く組み合わせ使っていくことが適正な管理方法になる事は間違いない。

HRテックという言葉が取り上げられるようになった背景

給与システムや勤怠管理のシステムなど、人事業務のコアな部分を司るサービスはすでに20年以上前から存在、浸透しており、決して新しいものではない。

では、なぜこれほどまでに近年、HRテックという言葉が取り上げられるようになったのか。

HRテックという言葉が取り上げられるようになった背景としては、HRテック周辺のサービスが、今まで人事担当者がカバーしきれなかった部分を、ピープルアナリティクスやAIの機能で、補完できるようになったことが大きな要因になっている。

HRテックの大きな柱は業務の効率化とタレントマネジメントである。

タレントマネジメントは優秀な人材を採用し、戦略的な育成・配置を実現するためのものである。

テクノロジーの発達により、これまで人事担当者の知識と経験に頼らざるを得なかった部分を、人の能力を遙かに超える膨大なデータを収集分析することによりカバーし、人材の適性について客観的な根拠を示しつつ適材適所を実現出来るようになった。

日本社会でのタレントマネジメント成功例

個人主義の発達した欧米で広まってきたタレントマネジメントを導入するにあたって、日本の社会、文化の構造に合った形に工夫して適用したことで成功した事例がある。

もともとは優秀な人材をターゲットとしていたタレントマネジメントだが、日本企業の中ではそう言った一部の優秀な人だけに対象を絞るのではなく、全社的に社員のキャリア開発を促すような制度、たとえば資格取得や研修受講についてポイント制を導入し、一定以上のポイントを取得するとある年齢以降の処遇を優遇する、という制度を導入したことで、全社的なモチベーションがあがり、スキル面での成長が鈍りがちな45歳以降の社員のスキルアップに成功した事例がある。

2012年から2026年の約15年間で1,000万人近くの労働人口が減ると予測される、人手不足の日本の人口構成を考えたとき、優秀な人材の獲得のために外部に目を向けることももちろん必要だが、今在籍している全社員の戦力化、活用にもっと注力することで企業の活性化に繋げていくことも重要な課題となる。

常に新しい情報を収集できるシステムの整備が不可欠

HRテックで人事を適正化するにあたってはもう一つ重要なことがある。

それは新鮮なデータの収集、つねにそれが更新されている生きた情報をベースに分析を行う必要があるということだ。

そのためにクラウドサービスやモバイル端末などを活用して、社員が自ら進んで積極的に情報を更新出来るような使いやすいシステムを整備することも必要である。

この情報収集とデータの更新を怠るとあっという間にデータは陳腐化してしまう。

価値観がものすごいスピードで変化、多様化していっている今の時代、情報もどんどん書き換えていく必要があること、人間がそのスピードについて行けないところはテクノロジーの力を活用する、それがHRテックで人事を適正化していくにあたってのポイントであることは間違いない。

まとめ

・HRテックとはHR(Human Resources)とテクノロジー(Technology)を組み合わせた造語でテクノロジーの高度化により生まれてきた言葉である

・日本でタレントマネジメントを成功させるには日本の社会、文化の構造に合った形に工夫する必要がある

・HRテッの活用で重要ことは新鮮なデータの収集、つねにそれが更新されている生きた情報をベースに分析を行う必要があるということ。

 

参考リンク

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