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中小企業の採用成功 虎の巻

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優秀な人材の獲得に必要なのは「候補者のペルソナ設定」と「発信情報の最適化」

優秀な人材の獲得に必要なのは「候補者のペルソナ設定」と「発信情報の最適化」

企業の採用難が続き、昨今は売り手市場と言われています。そのような中でも、優れた人材を的確に獲得する「採用に強い」企業が存在することも事実。そうした企業は、おしなべて狙った人材の目にとまりやすい求人情報を作成し、彼らに対して魅力的かつ説得力のある情報を発信しています。候補者を惹きつける求人票の制作に不可欠なのは、「候補者のペルソナ設定」と「発信情報の最適化」。ここではその2点にフォーカスし、具体的な採用成功のヒントを探ります。

求める人材要件を明確化したペルソナ設定ポイントは社内・外の優秀人材活用

どの企業でも採用にあたり、「どういう人材に入社してほしいのか」をイメージするでしょう。このほしい人材のイメージを“候補者のペルソナ”と呼びます。ペルソナが曖昧なままだと、選考時に見るべきポイントが定まらないうえに、入社後の活躍を期待するのも難しくなります。さらには、ミスマッチによる離職のリスクも考えられます。

“候補者のペルソナ”のイメージを明確にするには、人物像の文章化がおすすめです。例えば、架空の人物を理想の候補者に見立てて履歴書や職務経歴書、志向、モチベーション、関心事項などを簡潔にまとめます。これにより、実際の応募者との比較対象が容易になり、ポイントを絞った採用活動が可能となります。ペルソナ設定で作成する人物像は、社内で既に成果を上げている優秀な人材を参考にするとよいでしょう。

ポイント1優秀人材の共通点をペルソナ設定に活かす

どの企業にも、社内にハイパフォーマー(=際立った業績やタレント性を持つ人物)が複数名いるはずです。ハイパフォーマーたちのそれまでの職務経験、所有資格などを調べていくと、共通項が見えてくる場合があります。そこから、あなたの企業や組織で活躍するのに当てはまるであろう資質を見出し、理想的な候補者像に重ねていきます。このハイパフォーマー分析は、ペルソナ設定に生かせるだけでなく、採用担当者が候補者に対するアンテナ感度を上げるのにも寄与します。

ポイント2優秀人材に直接ヒアリングする

優秀な候補者に魅力を感じてもらう求人情報を作るには、社内のハイパフォーマーたちにヒアリングするのが近道です。彼らがどういった点を重要視して転職活動を行ったか、その際の関心事や不安材料は何だったのかを探りましょう。その中で数多くの求人情報からどのように自社の求人情報を見つけ出し、親近感・共感を抱いて、応募に至ったのかという経緯が見えてくるでしょう。

ポイント3優秀人材が使った採用チャネルを洗い出す

もう一つ、社内の優秀な人材に聞いておきたいのが、応募時に利用したチャネルです。自社でよく求人広告を出している採用チャネルと、優秀な人材が多く利用しているチャネルは異なる場合が考えられます。ただ、採用時期や職種によっても使うチャネルが異なるケースがあるため、実績と現状の差異をしっかりと分析し、必要に応じてチャネルを使い分けることも重要です。

ポイント4現場の声に耳を傾ける

ハイパフォーマーの活躍ぶりは、一緒に働く現場スタッフがよく知っているはず。採用する側である人事担当者や採用決裁者、マネジャーたちは、現場スタッフにヒアリングするのも手でしょう。業務の内容に応じて、活躍を期待できる人材の要件や資質について把握することができます。さらに、「自社にマッチする人」の特性などについて現場スタッフたちと話し合う機会を設けてもよいでしょう。「プロフェッショナルとして最優先で求めていることは何か?」「問題解決にチャレンジしたいと思う課題は何か?」といった、定性的な情報を蓄積することでイメージをつけやすくなります。これで、狙ったターゲットを絞ったメッセージや志望度を高める体験を、企業側は候補者に提供できるようになるはずです。

ポイント5業界独特の採用トレンドを見過ごさない

就労人口が少ない職種や、今後ニーズが高まるであろう業界など、特定の職種や業界に従事している優秀な人材も把握しておきたいところです。行動パターンや思考、転職回数、求人の検索方法など労働市場のトレンドを理解すると、設定するペルソナをどの部分に落とし込めばよいか明確なイメージをつかむことができます。
今回はIndeedのデータから導き出された求人票作成の4つのポイントをお伝えしました。これらのポイントをおさえながら、求人票の書き方を工夫してみてください。次に採用のミスマッチを減らす手法についてお伝えします。

情報発信の最適化優秀な候補者を惹きつけるヒントとは

ペルソナ設定で求める候補者を具体化できたら、次はそうした人材にどのように求人情報を届け、応募に結び付けるかというステップに入ります。優秀な候補者を惹きつける取り組みには、どのような手段があるのでしょうか。求人情報専門の検索エンジンIndeedのデータも交えて、有効なヒントをいくつか紹介します。

●検索エンジンを意識した職種や職務内容を精査する

具体的かつ強いインパクトを持った職種名と職務内容で、求人コンテンツの充実を図るのも効果的な手段の一つです。世間一般に共通する職種名でも、企業によってその役割範囲は異なる場合が多くあるため、職務内容を入れ込んだキーワードにするほうが良いでしょう。例えば、Indeedのリサーチによると「マーケティング・コーディネーター」という職種名に比べ、「マーケティング・イベント・コーディネーター」のほうがより多くのクリックを得た、より多くの求職者に見てもらえる求人情報であったというデータがあります。後者のほうが職務内容に具体性が増し、仕事風景もイメージしやすくなります。

●企業ブランド力を育てる

優れた人材に選んでもらうためには、企業のブランド力向上も必要不可欠です。企業ブランドには、単純な知名度や事業規模だけでなく、所属する従業員が発信する生の声も含まれることを考慮すべきでしょう。オウンドメディアを通じた社員インタビューや職場の日常を発信することで、候補者に就業イメージを持ってもらいやすくなります。また、求人広告だけでは伝えにくい、企業が大切にする価値観やビジョンなども伝えやすくなります。最近ではレビューサイトの口コミ評価も企業のブランディングを大きく左右し、候補者の意向度にも影響を与え始めています。Indeedの調査でも、「83%の人が応募先を決める際にレビューに影響されると回答」「46%の人が採用のオファーを受けるかどうか決める際に会社の評判に影響されると回答」といった興味深いデータがでています。

●応募プロセスをシンプル化させる

無駄な工程を省いた効率性の高いフローを構築し、候補者がスムーズに応募できるようにするのも有効です。Indeedのデータによると、55%の人が「モバイル求人広告の最大の魅力は利便性」と回答しており、「手順が簡単であればモバイル経由で求人に応募する」という意見も78%あります。PCのみならず、モバイルユーザーも見越した設計は必須といえそうです。
魅力的な職種名の付け方にはある種の独創的なセンスが求められ、求人コンテンツの試行・分析・最適化を繰り返すアプローチには科学的な頭脳が求められているのかもしれません。 これまで紹介してきた検索キーワードやユーザ動向などの豊富なIndeedのデータを活用しながら努力を継続することが、優秀な候補者を惹きつけることに繋がるでしょう。 世界No.1*の求人検索エンジンに無料で求人広告を掲載できます。(*comScore, 総訪問数, 2018年3月)

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