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採用力を強める実践法

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ミスマッチを防ぎ、採用力を向上させる「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」

ミスマッチを防ぎ、採用力を向上させる「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」

採用意図にマッチした「高付加価値人材」に出会い、選ばれるために、いま企業はどのような施策を打つべきなのでしょうか?カギを握るのが、求職者の価値観や行動の変化にフィットした情報発信である、オウンドメディアリクルーティングという採用手法です。特に、「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」という2つを軸に情報発信することが求められています。

グローバル化の波により、注目度が高まるジョブディスクリプション

ジョブディスクリプションとは日本語でいう「職務記述書」のことで、職務内容を詳しく記述した文書のこと。遂行する職務内容や仕事の難易度、求められるスキル、関わりを持つ社内外の関係性など職場環境の詳細が書かれているのが一般的です。仕事に対して人を割り当てるジョブ型雇用の欧米では、採用や人事評価で当たり前のように使われてきたジョブスクリプションという概念ですが、日本では先に人を採用してから仕事を割り当てるメンバーシップ型雇用が強く根付いていたため、これまであまり馴染みがありませんでした。ジョブ型は仕事に対して人を割り当てるため、仕事内容や勤務地、労働時間が明確に定義されているものの、日本では募集要項という形で大まかな概要にとどまっています。また、欧米企業の賃金制度が基本的に職務給であるのに対し、日本では職能給となっている点も大きな違いでしょう。
しかし、日本においてもデジタルの活性化やグローバル志向の波に伴い、より専門性を求める採用活動が行われるようになりました。雇用自体もジョブ型の企業が多く登場してきています。日本独自の新卒一括採用においても、横一線だった処遇に対して能力ごとに差をつけていこうという動きがあり、これまで以上にジョブディスクリプションの重要性が増してきています。

求職者が求める価値観とは? 企業文化と理念を伝えるシェアードバリューコンテンツ

シェアードバリューコンテンツは「自社の社会的な存在意義や自社で働くことの魅力を伝えることで、求職者の共感を喚起するコンテンツ」を指します。です。つまり、オウンドメディアを介して採用活動を行う際に、企業がどのようなビジョンを持っているのか、どんな未来を目指しているのか。それを顕在化させるのがバリューであり、求職者(および従業員)と共有し、理解し合うことが「シェアードバリュー」ということになります。
シェアードバリューコンテンツは「カルチャーコンテンツ」と「パーパスコンテンツ」の大きく二つのカテゴリーに分類することができます。

カルチャーコンテンツは、自社の企業文化や社風、行動様式、行動規範について発信するコンテンツ。主に社員のインタビューやプロジェクトストーリー、オフィス環境、組織データのインフォグラフィックス、キャリアプラン、また日常的な社内イベントなどを公開することで、従業員と企業の関係性やどのような環境で仕事をしているのかが可視化されます。さらに一歩踏み込むならば、意思決定のルールや評価制度といった情報も提示すると良いでしょう。求職者にとっては実際に自分が働いた場合の姿を想定しやすく、志望度を向上させる点で効果的です。

パーパスコンテンツは、企業トップのメッセージや経営理念、自社のミッションやバリューなどを伝えるコンテンツ。経営陣のインタビューなどを通して、企業の社会における存在価値を示すことが主な目的となります。自社が何を原点に活動しているのかを具体的に言語化し、求職者に伝えることで共感を喚起することができるでしょう。その際、良い面ばかりでなく、事実に沿った透明性も意識したい点です。

採用ミスマッチ軽減や離職防止にも…オウンドメディアリクルーティングの効果とは

ジョブスクリプション、シェアードバリューコンテンツの2軸を強化することで企業にとってはどういった効果が期待できるのでしょうか。

ジョブディスクリプションの質を上げることで「求職者と出会う力の向上」と「求職者とのスキルにおけるマッチング精度の向上」に効果的といわれています。
ターゲットとなる人材をなかなか集められないという企業人事の声をよく聞きます。企業・団体のHR(人事)領域に関する調査・研究機関であるHR総研が2019年1月に実施した調査によると、キャリア採用における課題の最多回答が「ターゲット層の応募者を集めたい」で、54%と半数以上をも占めています。このデータは自社にない知識・スキルを持った人材を獲得したいものの、ターゲット層となる応募者の獲得に苦戦しているという実態を浮き彫りにしています。ジョブディスクリプションの策定は、詳細化・専門化している求職者の検索キーワードにヒットさせやすくし、求人情報を掲載するオウンドメディアに求職者を集めることに繋がるでしょう。
また、ジョブディスクリプションは「求職者が持つスキルとのマッチング精度向上」にも効果的です。前述したようなメンバーシップ型では人材要件定義の曖昧さが課題として以前から指摘されており、曖昧な人物像では候補者への評価も客観性の低いものになるでしょう。ジョブディスクリプションを策定することは、企業側の選定基準が明確になるだけでなく、「自分が適任かそうでないか」という候補者側の判断もスムーズなものになるでしょう。

シェアードバリューコンテンツについても入社後のミスマッチを回避することに有効です。
求職者の志向はここ数年で大きく変化しており、職務内容や給与・待遇といった点はもとより、働きがいやワークライフバランスも重要な要素となっています。そのため、企業が大切にしている価値に共感できるか、そのような内面についても求職者は情報を欲しているといえます。企業の価値観や魅力を浸透させることで、採用の段階からスムーズなコミュニケーションが生まれ、入社後のギャップや社風のミスマッチを防ぐ、つまり離職防止に繋げることができます。また、このような情報の蓄積によって、ゆくゆくは企業ブランディングという大きな意味合いも持てるようになるでしょう。
求職者の価値観は多様化し、これまで採用において人気の高かった企業が新興企業にその場を奪われ始めています。 採用で成功している企業の多くは、こうしたバリューを大切にし、積極的に求職者へと働きかける姿勢がみてとれます。また、企業が求めるスキルや人材像を求職者に適切に理解してもらい、マッチング精度を高めるためにはジョブディスクリプションの定期的な見直しや最適化も有効でしょう。企業はオウンドメディアリクルーティングが求職者との重要なタッチポイントであることを認識し、取り組みを推進する必要があります。 オウンドメディアリクルーティングページでは、更に具体的な方法をご紹介しております。ぜひ、こちらもご覧ください。

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