採用力を強める実践法

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Indeedのデータから導き出された「魅力的な求人票の作り方」

「高付加価値人材」を獲得するために人事担当者が押さえておくべきポイントとは

現在、転職市場では、事業推進を加速してくれる高付加価値人材をいかに獲得するかが注目されています。この背景には、少子高齢化にともなう労働者人口の減少だけでなく、働く人の行動様式や価値観の変化など、複数の要因があると考えられます。企業側はそうした動きを踏まえ、採用活動を進める必要があります。今回は、「高付加価値人材」を獲得するために人事担当者が押さえておくべきポイントをご紹介します。

自社の求める人材獲得のために日本社会と転職市場を把握する

日本は超高齢化社会へ突入しています。そこで、問題視されているのが「労働力人口の減少」です。生産活動の中核となる、15歳から64歳の生産年齢人口は、2030年にかけて減少が加速すると予測されています。労働力人口の減少が叫ばれるなか、企業は「労働生産性」に注目しています。高付加価値人材を獲得し、労働生産性を維持または向上させたいと考えているのです。
加えて、大手人材サービス会社が発表した求人倍率は2019年7月時点で2.48倍と発表。一時期よりも落ち着いたとはいえ、引き続き高水準で推移しており、特に高付加価値人材ともなると獲得競争はきわめて激しいと言わざるを得ない状況です。
自社の求める高付加価値人材と出会うためには、日本社会全体とその中の転職市場を「価値観の多様化」と「選職リテラシーの変化」という二つの観点で把握する必要があります。

●価値観の多様化

「働き方改革」という言葉が定着した現在、プライベートも大切にするワークスタイルを求める求職者が増えています。加えて、終身雇用や年功序列という日本的な雇用形態が崩壊しつつあるなか、副業・兼業などによってパラレルキャリアを形成し市場価値の維持・向上を志向するビジネスパーソンも多くいます。時間や場所にとらわれない勤務形態も徐々に増え始めています。
また従来は、仕事に求めるものは画一的でした。たとえば、企業のブランド価値、給与などが挙げられました。しかし現在、重視されているのは「意味報酬」です。「意味報酬」には、求職者個人にとって楽しめる仕事であるか、働きやすい職場であるか、社会にどう貢献できるのか、などが該当します。
働き方を含め、変化した求職者の価値観に合う情報を発信していかなければ、自社が求職者に選ばれる可能性は下がってしまいます。

●選職リテラシーの変化

情報リテラシーの高い、ミレニアル世代を中心としたスマホ・ネイティブの間では、あふれる情報の中から自身にとって重要な情報を自然に集める「情報引き寄せ」という新しい情報収集の方法も見られるようになっています。
例えば、TwitterやFacebookといったSNSにおいて、有益な情報を取得できると感じるインフルエンサーをフォローする、WEBサイトやアプリの利用時に広告や情報を意識的にタップして自らの嗜好にあったレコメンドを表示させやすくするといった行動です。

これは仕事を探す際の検索行動にも表れています。スキルや働き方など個人の関心に沿ったワードを掛け合わせる、高度な検索が行われているのです。この検索行動の変化に応える情報発信を行わなければ、求職者と出会える可能性はなかなか高まりません。

そのため企業は必要な人材の要件を明確に定義し、そのうえで個人の関心や価値観に応える情報もあわせて発信する必要があります。
人材要件とは採用活動において求める人物像を可視化・言語化したもので、具体的な人物を想定する「ペルソナ設計」とあわせて重要な要素です。一般的には「スキル・経験」や「志向性」など面から『MUST』と『WANT』で定義していきます。
人材要件定義、ペルソナ設計の作成を解説優秀な人材の獲得に必要なのは「候補者のペルソナ設定」と「発信情報の最適化」

自社の文化や風土などを明確なストーリーとキーワードで伝える

一人ひとりの価値観が多様化している現代においては、仕事内容や給与だけでなく、就業環境や社会的意義といった環境・働きがいを重要視するビジネスパーソンが増えてきました。企業がもつ自社の文化や風土、コアミッションに対していかに共感してもらえるかどうかが重要なポイントであり、しっかりと情報発信を行ったうえで求職者へ伝えることが大切です。求人情報には、組織のミッションやコアバリュー、企業文化がわかるような写真や動画などを掲載しましょう。オフィスの様子やチームの活動を伝えるのも一つの方法です。

RJP(Realistic Job Preview:採用活動を行うなかで良い部分・悪い部分について現実に即した企業実態を求職者に情報提供すること)や就業体験などを通じてミスマッチを回避することも効果的ですが、高付加価値人材に関心をもってもらうためには、企業文化、つまり企業として実現したいビジョンは何なのか、自己成長やキャリア実現が可能なのか、自社が社会にどんなインパクトを与えているのか、といった求職者の求める価値提供を踏まえた採用活動をする必要があります。求職者にとって魅力的な企業文化は、高付加価値人材を惹きつけるひとつの大きな要素となります。

企業文化を伝える手法として、想いや価値観を体験談やエピソードなどの物語を取り入れることも大切です。一緒に働くことになるかもしれない同僚が仕事をする様子を伝えるなかで、企業からのメッセージも意識的に盛り込むと堅苦しい、飾られた言葉よりも、より効果的に求職者へ伝わるでしょう。
また、高付加価値人材は、見つけた仕事が有意義で面白く、野心を満たせるものかを判断する傾向が高い傾向があるため、成功体験や評価制度なども同時に盛り込めるとよいでしょう。

さらに、採用を成功に導くためには、企業が作成する求人情報を定期的に精査していくことが重要です。ターゲットとする求職者がどのようなキーワードで求人情報の検索を行っているのか、また、クリックしてもらえた求人内容を読んでもらえるようにするにはどのようなストーリーを盛り込めばよいのかを定期的に調査し、そういった内容を求人情報に盛り込むことで精度を高めていきましょう。
今回は、高付加価値人材を獲得するために押さえておくべきポイントを簡単にまとめてご紹介しました。 オウンドメディアリクルーティングページでは、更に具体的な方法をご紹介しております。ぜひ、こちらもご覧ください。

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