【HRサミット2017】日本最大級の人事フォーラム

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9/21(木)

15:35 - 16:35

「心理統計学と科学的分析手法を用いた採用厳選手法」3大課題(集められ、見極められ、口説け)ないを解決

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この講演の「聴きどころ」を教えてください。
心理統計学と科学的分析手法を用いた「採用厳選」手法では、早期離職せず、メンタル面での心配もなく、自社の考え方や価値観にフィットして活躍してくれる人材であるかどうかについての「可能性」を高い精度で予測(数値化)することができます。
つまり、今まで見ることができなかった、「一般的優秀人材かどうかではなく、自社にとっての優秀人材かどうか」を、見極めることが出来ます。

当日は、この予測データを活用して、採用の3大課題を以下のように解決された事例について、お話をさせていただきたいと思います。

課題@>集められない・・"自社にとっての優秀人材"である可能性が、エントリー直後のアセスメントで数値化されますので、それを活用して、獲るべき人材がいつ、どの経路で、どんなキーワードで集まってきたのかなどを分析し、採用戦略に活かされた事例。

課題A>見極められない・・どんな人なのか(パーソナリティ)だけでなく、★自社組織において優秀となる要件をどれほど満たしているか?★実際に自社組織の中で違和感なくやっていけるかどうか?を、選考の初期段階で見極め、獲るべき人材に手厚いアプローチをして成功された事例。

課題B>口説けない・・入社して欲しい理由を、「自社のこの部門で活躍できる可能性があなたにあるから」と、応募者に、ここまで分析していることを説明して、内定辞退率を激減させられた事例。

以上3つの事例と、それらを解決してきたアセスメントシステム(MARCO POLO)についてご紹介させていただきます。
貴社の強みや、サービスの特徴をお聞かせください。
(1) 高精度なアセスメントシステム(MARCO POLO)を開発・提供していること
・国内大手金融機関様のセキュリティ審査に合格するレベルのセキュアなサービスです。
・「特性検査」「EQマネジメント力検査」「地頭力検査」などをご用意している他、オリジナル検査作成ツールや、採用マネジメント機能、組織側の「求める人材要件分析」機能、活躍可能性をシミュレーションする機能などが好評です。
・採用厳選に役立てられる他、社員の特性(本性)と活躍可能性をプロファイルできることもとても喜ばれていて、「何故、彼は活躍できないんだろう?」とプロファイルを除いてみると、「なるほど、ココに問題があったんだ」と納得でき、打ち手のヒントが得られると好評です。

(2) アセスメントシステムによる結果データを、課題解決に向けて更に分析し、打ち手のアドバイスができること
・多くの会社がそれぞれ特別な状況の中で、様々な課題をお持ちです。せっかく社員の特性や活躍可能性のデータベースが出来上がった訳ですから、どのようなポテンシャルを持った人材がどういう割合で存在しているんだ?、社員個々の勝ちパターンを明らかにし、個性にあった勝ちパターンで育成したい、埋没している次世代幹部候補は誰なんだ?、また、何を何処まで育成すればリーダーになれるんだ?など、様々な課題解決のお手伝いをさせていただいております。

登壇される方についてお聞かせください。
1992年創業、1998年株式会社レイル設立、代表取締役社長就任。
テスト理論、テスト開発、心理統計学、CBT(Computer Based Testing)やe-Learningシステム開発に精通。各種検定試験の設計開発経験豊富。MARCO POLO設計者。

1997年、パソコン検定試験(P検)を開発したことからテスト理論やCBT、e-Learningに精通することとなりました。しかし、頭が良くてスキルがあるのに活躍できない多くの人を見て、人と組織の出会い方に疑問を感じるようになりました。
そして、人の行動の根源的な土台が、知識やスキルにあるのではなく、その本性ともいうべき特性にあること、それは若年期に固まりなかなか変容し辛いものであるため活躍度合いの予測に使えること、成功している人材マネジメントでは、知識やスキルなどの上物よりも人の内面(特性や資質、動機など)にウェイトを置いていることなどを学びました。

その頃、元ソニー人事部長であった中田研一郎氏と出会い、採用検査で良い点をとった人材なのに活躍していないというテストへのジレンマ、スキルは面接ですぐに解るけれども、内面は人の目では見抜けなかった話しなどをお聞きし意気投合しました。そしてソニーで中田氏が戦略人事の理想としたシステム構想と私の経験を活かし、7年間実証実験を繰り返して、双方向のアセスメントシステムを開発しました。
ご参加の皆様へメッセージをお願いします。
人事を科学することの重要性は言うまでもありません。
問題はその精度です。
人の活躍可能性を予測する精度が低ければ、その後の分析や、打ち手の意思決定にも狂いが生じてしまいます。
もちろん、科学は万能(100%)ではありませんし、人事は人が意思決定するから人事なのですが、科学は十分、人事の意思決定に有益な情報を提供できるレベルにまで進化しています。
では、科学にどこまで精度を求められるのか、「人事を科学する」を一緒に考え、ヒントを感じ取っていただければと思います。

講師紹介

  • 須古 勝志

    須古 勝志氏

    株式会社レイル 代表取締役社長

    1998年株式会社レイル設立、代表取締役社長就任。 テスト理論、テスト開発、心理統計学、CBT(Computer Based Testing)やe-Learningシステム開発に精通。各種検定試験の設計開発経験豊富。MARCO POLO設計者。

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