ライフステージに合わせて雇用形態を選択できるとともに、フレックスタイムや在宅勤務を認める制度は、結婚・出産・夫の転勤等を機にキャリアが途絶えた女性に向けて、キャリアの選択肢を増やし、再構築を可能にする取り組みであると評価されました。

社内に存在する「職種の情報」や「様々な職務経験の事例」を体系化し、多様なキャリアの実現可能性を可視化することで、キャリア形成に向けた社員自身のチャレンジ精神や行動を喚起するとともに、モチベーションの向上、リテンションにも寄与する取り組みであると評価されました。

求職者のスキル・経験をカウンセリングし、個々人に応じた育成方針と研修メニューを作成し、有給で現場配属前にメンターによる教育研修を実施することで、同業他社が採用基準未達により不採用とする人材を積極的に採用するスキームは、人材不足解消と人件費高騰を抑制する取り組みであると評価されました。

仕事の成果に対する「お金」と「感謝のメッセージ」という、誰にとっても価値のある嬉しいものを、従業員同士で気軽に送り合うことで、仕事に対するモチベーションとエンゲージメントを高め、組織のパフォーマンス向上にも寄与するサービスであると評価されました。

360度サーベイとマネジメントエッセンスの短時間オンラインラーニング、ワークショップによる相互フィードバックを組み合わせた「マネジャー育成プログラム」は、教育機会が少ない成長企業のマネジャーを短期間で育成することに寄与し、事業成長スピード加速するサービスであると評価されました。

満員電車などで通勤が難しいケースが多い身体・精神障害者、首都圏に比べ求人数が少ない地方在住者など、スキルがあっても働く事が難しい障害者の支援をする、「在宅で勤務」という新しい障害者雇用サービスであると評価されました。

現状組織の見える化、職種毎のハイパフォーマーに見られる特性の確認、配置先上司との性格アンマッチの確認などにより、カンと経験だけに頼らず、より個人の特性を考慮した適材適所を実現する優れた取り組みであると評価されました。

10日間に渡るアメリカ研修を、国内の従業員に加え、アジアのグループ会社など、3年間で約3,300名が参加する規模へと拡大させ、チェーンストアの原理原則やEC市場の最新動向を学ぶだけでなく、同社の企業理念への共感を生み、組織風土を醸成する取り組みであると評価されました。

書類選考・エントリーシート・適性検査等のプロセスの排除、応募先事業と職種の選択、動画投稿選考やLIVEチャット面接、不合格者の敗者復活選考、地方学生への採用担当役員による一発最終選考など、既成概念にとらわれない一連の採用手法は、企業・応募者の双方にメリットのある取り組みであると評価されました。

AIを搭載したクラウド型IP電話により、「いつ・誰が・誰と・どんな会話を・どれくらいの時間」話したかを可視化するとともに、訪問営業をせずともクロージングできる体制を構築することで営業活動はインサイドセールスのみとし、全社員(営業含む)のリモートワークを実現した取り組みが評価されました。

出社しているものの心身の問題でパフォーマンスが落ちている状態である“プレゼンティーズム”に着目し、従来から提供しているストレスチェックサービスに新機能として標準搭載することで、回答の負担も少なく各種レポートを提供し、利用企業がより効果的に職場改善を行うことのできるサービスであると評価されました。

GitHub等のソフトウェア開発プラットフォームの個人アカウントを解析して、数時間内にRubyやJava等の開発言語別にスキルを偏差値スコア化することで、エンジニアと企業のマッチング精度を上げるサービスであると評価されました。