研修の成果を業務の行動に活かすITシステムと目標達成能力を向上させる行動定着化メソッド

研修は職場での業務に活かすために行われているはずだが、現実には研修の成果を実務の現場で活用するのは難しい。業務の行動に定着させるためには、職場での行動を改善していくための技術やそれを支援する環境が必要なのだ。株式会社ネットマンの日米で特許を取得したAction T.C.は、研修後の行動定着化を支援するシステムであり、PDCFAはこれを可能にする技術(教育メソッド)である。多くの企業が抱える人材育成の課題に、このITシステムとメソッドが、どのようにソリューションを提供しているのかを考えてみた。

業務の現場と研修の乖離という問題

 企業で研修の効果を疑問視する声が聞かれるようになって久しい。
 研修で受講者に実施するアンケートでは、「興味深い内容だった」「学ぶことが多かった」等々、肯定的な答えが返ってくるのだが、研修で身につけたスキルが職場でどれだけ役立っているかについては、長い間効果的な検証がなされてこなかった。部下を研修に送り出した職場の上司も、研修を企画・実施する人事の研修担当者も、さらには受講者当人さえもが、業務の現場における研修の実際的な効果について確信が持てないでいるのだ。
 それはなぜだろうか?
 ひとつの要因は、業務の現場と人事・研修部門の距離だ。
 研修が現場の求めるニーズに応えるものであるためには、職場の上司/責任者と研修担当者が緊密に連携する必要があるが、現実にはそれがなかなか難しい。どの企業もギリギリのマンパワーで事業を回している。職場のマネージャーには必要な人材やスキルについて人事と共有するだけの余裕がない。人事も少人数で教育を企画・推進しており、各部門との充実したコミュニケーションをとることができない。そのため、研修はあまり緻密な根拠のないまま企画され、教育研修ベンダーに発注されることになりがちだ。
 研修自体は中身のある有意義なものであるかもしれない。受講者がそれぞれ職場での行動目標を立てるといったことが、カリキュラムの最後に組み込まれているものも少なくない。しかし、多くの受講者たちはいざ現場に戻ると、研修で学んだことを活かすことができない。
 研修の内容を知らない上司や職場の先輩たちとのあいだに認識のズレがあり、研修で学んだことを実践しようとしても受け入れられないからだ。あるいは業務をこなすのが精一杯で、行動変容する余裕がない。目の前の業務に追われているからだ。
 研修の効果を検証し、フォローアップしていく試みは以前から行われている。研修の評価モデルとして、世界的に最も広く使われているのはドナルド・カークパトリックの4段階評価モデルだ。

  • レベル1 Reaction 満足度
  • レベル2 Learning 理解度
  • レベル3 Behavior 行動変容度
  • レベル4 Results 業績貢献度

 レベル3(行動変容度)を研修の効果として測定するときの手法としてアンケートが用いられるが、回答者の意図がバラバラでバイアスがかかり正確な測定が難しい。他者が目で行動観察するのがベストだが、人手やコストを考えると現実的レベル3(行動変容度)を研修の効果として測定するときの手法としてアンケートが用いられるが、回答者の意図がバラバラでバイアスがかかり正確な測定が難しい。他者が目で行動観察するのがベストだが、人手やコストを考えると現実的とは言えない。

ITと行動習慣化プログラムで現場の業務で研修を継続する

 こうした研修が抱える問題の解決策として注目されているのが、株式会社ネットマンのActionT.C.というITソリューションだ。
 このActionT.C.は、受講者が研修後に忘れてしまいがちな研修のときに設定した行動計画を定期的にリマインドし、研修後の実務の中で行動変容をサポートする。受講者は、毎回行動目標を再認識し、業務の行動を振り返り、自分の問題点を分析し、それを踏まえた次の行動を設定し、実行に移していく。つまり受講者たちが業務の現場でも研修を継続し、そこで得たものを活かしていくためのツールなのである。
 研修企画者にとっても、このシステムを導入することで行動変容の過程をモニタリングすることができ、研修の効果を測定・検証することができる。
 受講者本人にとっても、研修の成果を活かし、実務を通じて自分を成長させていくことができるので、システム活用も真剣に行われる。そこにアンケートによる従来型の効果測定/フォローとは全く異なるこのシステムのメリットがある。

PDCFA-受講者が自ら主体的に考え、行動を変えていく仕組み

 次にActionT.C. がどのような仕組みで受講者たちの行動変容をサポートしていくのかを見てみよう。基盤となっているのはPDCFA(Plan-Do-Check- Feedback -Action)のサイクルだ。いわゆるPDCAにFが入っているところに、このサイクル/システムの独自性がある。
 まず受講者は毎週、研修で立案/設定した目標と、それを自分で具体的な行動に落とし込んだ行動習慣(P:行動目標+行動習慣)とをリマインドされる。これによって研修で設定した目標を思い出すと共に、必要があれば設定した行動習慣に修正を加えることもできる。ActionT.C.の「T.C.」には複数の意味があるが、そのひとつはTime Capsule、つまり研修のときに設定した目標、考えていたことを思い出させてくれるタイムカプセルのようなリマインド機能のことだ。
 この行動目標/ 行動習慣に続いて、ActionT.C. には1週間にとった行動(D:行動実践)と、その振り返り(C:内省)を記入する欄がある。この欄は「この1週間の行動について」「今後の1週間の行動について」「その他気づいた点について」で構成され、そこには客観的な事実だけでなく、その原因は何か、そこで何を考え、感じたか、改善すべき点はどこかなどを書き込んでいく。
 これによって受講者は自分の行動をただ振り返るだけでなく、自分の内面を深く見つめ、分析し、次にとるべき行動(A:行動改善)を考える。
 さらに、受講者同士で「気づき」合うため、相互にコメントがやりとりされる。これが他者からの学び(F:フィードバック)だ。そこにはチェックした行動実践状況や振り返りに対する共感やアドバイス・問いかけなどが書かれている。フィードバックはチームメンバー同士はもちろん、アドバイザーからも可能である。

このあともレポートは続きます。

  • フィードバックが創り出す学び合いが主体的な行動改善を可能にする
  • フィードバックの源流にある教育学の自律協調学習メソッド
  • 受講者・研修担当・経営者が三位一体でメリットを享受できるPCDFA

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INTERVIEW

自律的に学び合う仕組みが人材育成を変える

 私が2000年代初頭、企業の教育研修に関わるようになったときまず驚いたのは、多くの研修が実施しておしまいになっていることでした。
 研修で重要なのは、その成果が業務の現場でどれだけ発揮されるかであり、そのためには受講者が職場で行動変容を起こす必要があります。しかし、現実にはそれがどれだけ起きているかを客観的に測定・評価しようとしていませんでしたし、行動変容を支援・促進しようという努力もなされていませんでした。これをなんとかしたいと考えて開発したのがActionT.C./ PDCFA です。
 開発においては、教育学界や企業の研修担当者の勉強会など様々な機会を通じて多くのヒントをいただきましたが、特に影響を受けたのは西之園晴夫先生の「チーム学習論」と佐伯胖先生の「学びの構造」です。学ぶ側の生徒が教え合うことで主体的な学びが生まれ、教師1人に生徒が数百人という大人数でも、ゼミのようにチーム内で学び合う自律協調型で、学ぶ人が主役の教育の理論と実践を学びました。それがPDCFA プログラムのひとつの大きな核になっています。

株式会社ネットマン
代表取締役 永谷研一氏

発明家、NPO 法人 人材育成マネジメント研究会理事長。日米両国で初の行動変容系IT システムの特許保持者。
目標達成のための行動習慣化メソッド「PDCFA サイクル」を開発し、三菱東京UFJ 銀行、楽天、日立グループ等の人材育成で実践する。著書に、PDCFA サイクルを学べる本「絶対に達成する技術」(KADOKAWA)がある。

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研修の成果を業務の行動に活かすITシステムと目標達成能力を向上させる行動定着化メソッド

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COMPANY PROFILE

社名 株式会社ネットマン
代表者 代表取締役 永谷 研一
所在地 〒104-0032 東京都中央区八丁堀2-2-4 第6 高輪ビル
設立 1999年4月2日
事業内容 教育コンサルティング 研修・セミナー ITシステムの企画・開発・販売
URL
特設サイト 株式会社ネットマン
お問い合わせ 契約管理センター TEL:(03)3523-5100
E-mail:keiyaku@netman.co.jp
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