次世代リーダー層の成長スピードに対する危機感から生まれた施策

――まずは、「人材開発グランドデザイン」とはどのような施策なのか、その背景と概要について教えていただけますでしょうか。

小椋氏：背景には、未来の経営陣候補である「次世代リーダー層の成長が遅い」という経営トップの強烈な問題意識があります。以前は若いころから修羅場経験を積んで成長できる環境が自慢の会社でしたが、組織が成熟してきた現在はそれが徐々になくなってきました。そこで、次世代幹部育成のスピードアップを目的として、「人材開発グランドデザイン」を策定しました。

概要としては、経営人材候補の輩出スピードを上げるため、「役員候補を45歳以下で常時○名以上プールする」というゴールを掲げ、そこからバックキャスティングの形で採用戦略までさかのぼり、ワンストーリーで部門間連携を図るものです。まずは経営企画担当役員のリーダーシップの下、事務系社員からスタートしましたが、採用・配属・教育・パフォーマンス別経験設計・次世代幹部育成など、プロセスごとに具体的な施策を現場と議論しながら進めています。

――経営企画部と人事部が、うまく連携して施策を進めていらっしゃいます。ここは様々な企業が難しさを感じていますが、どのような役割分担で取り組みを進められましたか。

小椋氏：当社の場合、人事部が全社人事制度および全社人材開発体系を、経営企画部はその内の全社の事務系を横串に、現場に密着した人材開発の具体的推進を担っています。現時点、人材開発グランドデザインはまだ事務系社員だけを対象としており、開発系、製造系など他職種の人材については、開発センターおよび品質製造センターがそれぞれ、全社横串に推進しています。