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ダイレクト・リクルーティング・コラム
「待ち」から「攻め」の採用へ。
これからの人事に不可欠な「ダイレクト・リクルーティング」とは

多くの中小企業は、人事が正しく機能していません。このままでは企業成長はおろか、倒産が射程圏内の場合もあるのです。では一体何が課題で、どのようにすべきなのか。少子高齢化・労働人口減少の社会で生き抜くための、最前線の情報を12回にわたってお伝えします。

vol.4ダイレクト・リクルーティングの活用事例

これまでの連載では、企業が採用力を身につける必要性や経営戦略と人事戦略の関係性、またダイレクト・リクルーティングの具体的な手法について紹介してきました。第4回となる今回は、ダイレクト・リクルーティングに成功した企業の事例を紹介しながら、具体的な活用方法やそのメリットについてご紹介します。

いま、日本の企業に「採用力」が求められています
少子高齢化により、2030年までに労働力人口が約900万人減少

厚生労働省の労働経済白書によると、15歳以上の働く意欲のある労働力人口は1998年の6793万人をピークに減少に転じています。退職した高齢者が増える一方で若い働き手は増えないという傾向に、2012年〜2014年の、団塊の世代の一斉定年退職がさらに拍車をかけました。労働力人口はいま、急速に減少しているのです。
国立社会保障・人口問題研究所の研究によれば、労働力人口は2013年の6577万人から、2030年には5683万人にまで、約900万人も減少すると予想されており、企業間で労働力の獲得競争が激化するのは必至で、労働力の確保は深刻な問題となっています。

世界基準の採用手法「ダイレクト・リクルーティング」

「応募がこない」「いい人を採用できない」といった課題は、ダイレクト・リクルーティングの手法を取り入れることで大部分解決します。採用にコミットする専任の人事を配置し、求める人材要件を定義したうえで、母集団を形成する。その後、属人化しない可視化した面談・面接を実施して求める人材を採用する。こうした「攻め」の手法がダイレクト・リクルーティングです。従来の、ただ応募を待つ・紹介を待つというスタイルではなく、人事が経営層を巻き込んで、転職サイトや人材紹介会社、SNS、外部データベースなど、さまざまな採用ツールを能動的に活用するのです。ダイレクト・リクルーティングは海外では主流の採用手法で、近年日本でも大企業やベンチャー企業を中心に広まりつつあります。

「待ち」から「攻め」の採用へ。「ダイレクト・リクルーティング」で何が変わるのか

その1 求める人材を自ら探して直接アプローチできるため、より早く優秀な人材と会える

その2 会社に採用ノウハウが蓄積され、環境に左右されずにいつでも安定採用ができる

その3 外部に依存しない採用活動の確立により、一人あたりの採用コストが安くなる

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ダイレクト・リクルーティング・コラム
「待ち」から「攻め」の採用へ。
これからの人事に不可欠な「ダイレクト・リクルーティング」とは

多くの中小企業で、人事が正しく機能していません。このままでは企業成長はおろか、倒産が射程圏内の場合もあるのです。では一体何が課題で、どのようにすべきなのか。少子高齢化・労働人口減少の社会で生き抜くための、最前線の情報を12回にわたってお伝えします。

vol.2人事が把握しておくべき、経営戦略と人事戦略の関係性

連載第1回では、労働力人口の減少による人材獲得競争の激化と、その戦いに勝つためには企業が採用力を身につけることが重要であることをお伝えしました。
とはいえ、「今いる人だけで十分」「退職者が出たら採用を考えればいい」とお考えの企業も少なくないと思います。ここでいま一度ご注目いただきたいのは「事業は人なり」ということ。つまり、人材戦略は経営戦略そのものなのです。

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