トランストラクチャ組織・人事コラム第15回 手口をばらす | 採用、育成・研修、労務・人事に関する情報ならHRプロ

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トランストラクチャ組織・人事コラム

第15回 手口をばらす

株式会社トランストラクチャ シニアパートナー 吉岡 宏敏
2014/02/20

ここ数年、多くの企業でコンプライアンス研修が行われている。労働時間やハラスメントといった組織問題から、公正取引や反社会勢力との関係など社外の問題まで遵法面で留意すべきことは増える一方で、大小さまざまな事件の発生は珍しくない。その対策として、意識づけと行動徹底を目的とする研修施策ということである。

こうした研修は、ともすれば、経営にとってのコンプライアンスの重要性と仕事における原理原則の再確認に終始しがちである。それは不可欠ではあるけれども、一方で、現場のリアリティへの肉薄がないとお題目の確認だけで実効性にかけることなる。
仕事によっては、例えば労働時間に関して、収益性とコンプライアンスのぎりぎりのせめぎ合いで日々のマネジメントがなされるような場合もあるからだ。経営意思として、研修の場で、どこまでつきつめるかを事前に決めたうえで、自社の現場のリアルなコンプライアンスを教えることがもっとも大事である。

教育の実効性を高めるためには、まず、自社で起こった事件の事例を詳細に開示をしたうえで、どのように対処すべきかを、自社の現場に即して学習する。なぜ、そうした問題がおこったか、どんなやり方がされたのか、なにをしてはいけないのか、を具体的に受講者自身が検討することで、“自社のコンプライアンス”が胎落ちするわけである。

何をしてはいけないか、が具体的にわかればそれが、抑止効果となる。その意味では、さらに、過去のコンプライアンス違反事例の共有だけでなく、自社でありうる具体的可能性を洗い出すことができれば、抑止効果はより大きくなるはずだ。

たとえば、研修の中で、「露見しないコンプライアンス違反の手口」をできるだけたくさん考えるといったグループディスカッションはどうだろう。こうすればバレずに〇〇〇〇が△△△できる・・・と例示するのは差し控えるけれども、ここでアウトプットされるさまざまな実践可能性の公開と共有は、いかにも有効ではないか。

コンプライアンスの原理原則を教える箇所を教科書だとすれば、このセッションは、いわばそれと一対にすべき逆説的問題集である。人事のご担当とすれば実施するには差しさわりがあるかもしれないが、コンプライアンスの現場徹底の一法ではあると思う。
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プロフィール

株式会社トランストラクチャ シニアパートナー 吉岡 宏敏

東京教育大学理学部応用物理学科卒業。ウィルソンラーニング・ワールドワイド株式会社コーポレイト・コミュニケーション事業部長等を経て、株式会社ライトマネジメントジャパンに入社。人材フローマネジメントとキャリアマネジメントの観点から、日本企業の組織人材開発施策の企画・実行支援に数多く携わる。同社代表取締役社長に就任後、現職。

【雑誌・新聞・その他メディア】
『職はインターネットにあり』(NTT出版)『ソシアル・リプレイスメント仮説』(ユー・ピー・ユー)「日米キャリア・マネジメントの新しい手法の展開」(『企業と人材』産労総合研究所)「元気が出るキャリアマネジメント」(『週刊金融財政事情』金融財政事情研究会)等

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