人事にプロのサポートを―新卒採用、中途採用、人材育成、研修、人材マネジメント、労務、人事システム、適性検査ならHRプロ

  • キャンリクフォーラム 大学と企業の合同相談会2017
トランストラクチャ組織・人事コラム

第5回 70歳定年

株式会社トランストラクチャ 代表取締役シニアパートナー 林 明文
2013/11/26

  現時点で多くの大手日本企業の定年は60歳です。定年再雇用で65歳までの雇用義務がありますが、この再雇用に対するスタンスは企業により異なり、積極的に戦力として活用しようとするスタンスもあれば、”おまけ雇用”的にできるだけ再雇用の人数は少なく、また軽微な職務などを担当させて、実質的な戦力として見ないスタンスなどもあります。65歳までの雇用義務が発生した時点では、再雇用社員数があまり多くない企業が多く、そのためごく少数の再雇用者の処遇などはあまり大きな問題ではありませんでした。
しかし次第に定年再雇用者の人数が増加し再雇用問題は深刻さを増します。さらに今後10〜15年程度は大幅にその人数が増えることが予想されます。こうなりますと、”おまけ”的な処遇では多くの再雇用者を維持できなくなります。また60歳以降の社員のパフォーマンスは、個人差が大きいことから、戦力として使える人材はそのまま高いパフォーマンスを維持してもらう方が望ましいでしょう。そのため定年後再雇用者に対しても、実力主義的な人事制度を設ける必要性が認識され始めてきました。こうなりますと60歳までの社員の人事制度を実力主義的にし、さらに65歳までもそうするのであれば、制度的には60歳定年年齢を設ける必然性がなくなり、65歳定年に延長することも視野に入ってきます。

 そもそも日本の労働市場では、中堅中小企業は人手不足傾向であり、優秀な社員であれば年齢に関係なく雇用するのが一般的であります。そのため中堅中小企業では定年後再雇用は今までも普通に実施されてきていますし、定年年齢も60歳よりも遅い企業が多くあります。大手企業に比較して採用力がないため、例え高年齢でもパフォーマンスを考えると継続して雇用するのが望ましいからです。

 この65歳までの雇用義務は今後短くなることは想定できません。おそらく年金支給年齢がさらに延長されることにより、定年年齢も次第に上昇していくことが容易に予想されます。いつ時点で何歳になるかはわかりませんが、中長期的には70歳までの雇用義務延長くらいは視野に入れる必要があるでしょう。人口構成的にはあと10年程度で70歳までの雇用義務化は避けられないのではないかと思います。60歳から65歳ですら積極的な人事施策として展開できない企業が、65歳から70歳に延長されると過大な負担増と感じることでしょう。

 しかし実際には65歳や70歳の人でも、体力気力が充実している人も多くいます。中堅中小企業では元気に働いているのが現実なのです。そういう意味では新たな人材を大量に採用するのではなく、既存の社員を70歳まで使いきることへの発想の転換が必要になります。成長する企業は若手社員を大量に採用するのではなく、中高年をうまくマネジメントできるかというスタイルに変貌しなくてはならないのです。

 すでに70歳定年も視野に入れた上での長期の人事計画を立案しなければならないということと、この70歳までの高齢社員を徹底して活性化することを積極的な施策として認識するスタンスが必要になるのではないでしょうか。
  • 1

著者プロフィール

株式会社トランストラクチャ 代表取締役シニアパートナー 林 明文

青山学院大学経済学部卒業。 トーマツコンサルティング株式会社に入社し、人事コンサルティング部門シニアマネージャーとして 数多くの組織、人事、リストラクチャリングのコンサルティングに従事。その後大手再就職支援会社の設立に参画し代表取締役社長を経て現職。
【執 筆】
「人事マネジメント30講」(トランストラクチャ)、「人事の定量分析」 (中央経済社)、「よくわかる希望退職と退職勧奨の実務 」(同文館出版)、「適正人員・人件費の算定実務 」(中央経済社・共著)、「雇用調整実行マニュアル」(すばる舎リンケージ)、「CFOハンドブック」(中央経済社・共著)、「人事制度改革と雇用調整の実務 」(中央経済社) その他人事雇用に関する講演、執筆多数。

企業情報はこちら
提供サービスはこちら
セミナー情報はこちら

HRproBooks 全6タイトル 絶賛発売中!