『強い企業』への変革を支援する、カシオのタレントマネジメントシステム

「強い企業」への変革のためには、市場の変化に対応する柔軟性とスピード感が重要になる。そのためには、事業を担うべき「変革人財の発掘・育成」と社員全員の「早期戦力化」が肝心だと言われている。その重要な役割を担うのは、人事部にほかならない。

そのような中で、個人や組織の現状把握や状態変化を「見える化」し課題解決につなげる、「タレントマネジメントシステム」が注目されている。

カシオヒューマンシステムズ株式会社 人事統轄部 統轄部長 佐藤 政弘氏は講演の前段でこれまで会ってきた多くの経営層や人事部門責任者の方々からの現場の声を踏まえ、変革のポイントを話し、「今まさに人事部門の役割は『人・組織』を活気づかせる事業戦略のサポート役」に変わりつつとある」とした上で話を進めた。

新たな取り組みとして実施したモチベーション調査結果を考察

業績を左右する重要な要素として社員のモチベーションがあげられる。好業績企業は一般的にモチベーションが高いといわれており、個人や組織の能力喚起にモチベーションが大きく関係していることは間違いない。弊社はこのモチベーションに着目し、今年、様々な業種の企業の入社1年目から5年目の社員の方に対し調査を実施した。調査を実施するにあたり慶應義塾大学大学院
政策・メディア研究科 特任准教授 伊藤 健二 氏に監修していただいた。この調査と伊藤教授が実施した「※1万人調査」の結果も踏まえてその一部を紹介したい。
※就業力研究会/三菱総合研究所/NTTコムオンライン/立教大学斎藤/慶應大学伊藤、・・・2013年2月「1万人調査」

まず、業種を問わず、30歳代でモチベーションが下降する傾向が出ている。社内のポスト・役割においての序列が付く段階で、同世代の社員間のモチベーションに温度差が出ている。
入社5年以下では調査結果を見ると、職場環境に適合できるとモチベーションが高くなる傾向にある。仕事環境に適応させる入社後のフォローが重要だと分かる。

また学生時代の専攻が、入社後の仕事と合致しているとモチベーションが高い。
年収と共に変化するモチベーションの優先順位については、頑張れば給与が上がる時期が過ぎると、年収がモチベーションの要素ではなくなる。

この調査結果から様々な「気づき」が得られたわけですが、重要なことは、社員のモチベーションの変化を把握することと、業績を生むためのモチベーションを常に喚起することができる自律型のリーダーの育成すること。常にモチベーションアップのための環境を作るためには、「個人」や「組織」の現状把握や状態「変化」の「見える化」が必要であると考える。

尚、弊社の新たな人財支援の取り組みとして「iTICEリサーチ アンケートサイト」を7月よりオープンし、本日より申込みを受けつける。第一弾はモチベーション調査とLDA(Leader Decision Assessment 次世代リーダーの能力要素を評価するテスト)です。ご関心のある方は是非、弊社のホームページにアクセスしてください。

今、日本の企業に求められるタレントマネジメントシステ...

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