長時間労働削減の取り組みそのものを企業成長の機会に！

時間外労働の現状

 現状の労働基準法においては、労働時間として1日8時間、1週40時間までとの制限がある。ただし、同法36条による労使協定（いわゆる36協定）を締結することにより、上記の時間を超えて、従業員に時間外労働を命じることができる。
　時間外労働の上限は月45時間、年360時間とされるが、特別条項を設けることにより、1年で6回まで、月45時間を超える時間外労働が可能となる。この特別条項には上限時間がなく、青天井の状態である。政府としては、今後、特別条項にも規制をかけ長時間労働の抑制を図っていこうとの考えのようだ。

企業に与える2つの影響

 では、時間外労働の上限設定は企業にとってどのような影響があるだろうか。

・雇用管理方法の変更
　月100時間超の時間外労働を命じることはできなくなるとしても、繁忙期がなくなることはない。現状、100時間超の時間外労働を行っている場合に、今のままの人員配置や業務遂行方法では回らなくなるのは明らかである。
　企業としては、新たな人員を確保するか、業務の見直し・改善による労働時間の削減が求められることになり、新たな雇用管理の方法について検討する必要が出てくる。

・60時間超の時間外労働の割増率の増加
　現行の労働基準法では、大企業について1ヶ月60時間超の時間外労働に対する割増率は、5割以上とされている。しかし、中小企業は、60時間超に対する割増率5割は猶予され、2割5分とされてきた。
　だが、2016年4月施行予定であった労働基準法改正案には、中小企業の割増率を5割以上に引き上げることが盛り込まれていた。（平成31年4月より引き上げを予定していたが成立しなかった。）
この引き上げが、長時間労働を抑制することを目的としていることは明らかであり、労働時間の上限設定に合わせ、割増率が引き上げられることは十分に考えられる。引き上げに伴う、中小企業の負担は小さなものではないと考えられる。


　終身雇用、年功序列といった日本ならではの働き方のひとつとして、会社への貢献＝長時間労働が評価されていた時代から、ワークライフバランスや間もなく始まるプレミアムフライデーなど、気づけば新しい働き方が登場する時代になっている。同時に、某大手広告代理店のニュースが取り上げられるなど、残業や長時間労働を見直さずにいられない状況になっている。
　長時間労働の削減には並々ならぬパワーが必要である。しかし、長時間労働という目先だけを見るのではなく、「なぜ会社にとって長時間労働を削減しなくてはならないのか」、という根本を問い、社内一丸となって同じ方向に向き協力する良い機会とも言える。単なる時間の短縮だけを目的とするのではなく、企業のビジョンやミッションといった理念に基づいて取り組み、より飛躍する機会のひとつとして捉えてみてはどうだろうか。


社会保険労務士たきもと事務所

代表　瀧本　旭