間違いなく、前向きなことを考える人事が増えましたね。10年前だとリストラなどネガティブな課題を抱える人事が多く、守りの姿勢が目立ちましたが、今は攻めの姿勢に転じている人事がどんどん増えてきています。

大きく3つのケースに分けられると思います。1つ目は、トラディショナルな大企業に多いのですが、人事が働き方改革を真剣に考えて取り組み始めているケース。2つ目は、やらざるを得ないことは理解しているものの、何から手をつけたらよいのか分からないというケース。そして3つ目は、IT 関連のベンチャー企業に多いのですが、思いつくまま次々と施策を打っていくケース。1つ目のケースの企業は、カルチャーが確立されており、また社員の年齢層も厚いため、なかなか改革が思うように進まず、逆に3つ目のケースの企業は、若い人材が中心なため、行動が早く、改革もしやすい傾向にあります。いずれにせよ、働き方改革にベストプラクティスはありません。自社に合った形で、いかにスピーディーに、いかにイノベーションを起こせるか。人事にはそういった決断力や実行力、クリエイティブさが求められるでしょう。

おっしゃる通りです。そして決断できる人事、行動できる人事に共通しているのは、経営トップとのコミュニケーションが密に取れているということ。カルチャーのトランスフォーメーションは、トップと人事の連携がうまく機能していないと実現できないと思います。

現在、大手企業で人事のトップを務めている方々は、昭和58年から平成3年頃までに社会人になった方が多いでしょう。彼らが社会人になったときの直属の上司は、団塊世代、あるいは団塊世代の少し下の世代でした。高度成長期やバブル期など、社会や経済が発展する中での人材マネジメントは、ややもすれば制度設計や給与の支払い、労働組合との折衝などが主な業務でしたが、上司だった団塊世代の人達が企業から去り、自分たちが人事のトップになった今では、これまで経験してこなかった働き方改革を始め、真のグローバル、真の女性活躍推進、少子化による採用課題、65歳定年など、新たな課題に直面しています。そうした中、先輩方から受け継いできた従来の人材マネジメントが通用しなくなり、右往左往している人事のトップも少なくないのではないでしょうか。 そのような中、昨年末に寺澤社長から、「日本を代表する企業の人事の英知を結集して、次世代へ向けてのトランスフォーメーションを加速する場を作っていきたい」とお声掛けをいただき、『HR エグゼクティブコンソーシアム』代表への就任を依頼されました。その趣旨に賛同し、主に執行役員クラスや人事部長クラスの方々を組織化し、人事に関する新たな取り組みや考え方などを学んでいただき、自社の課題を解決するヒント及び決断を促進するサポートをしていこうと——そんな想いでお引き受けしました。

そうですね。30代くらいの将来人事の幹部を担っていく方々に対しても、総合的な育成を行う必要性があると考えています。人事部に配属されると採用担当、労務担当など、一つの職種に固定されてしまうケースも多く、人事全体を語れる人が意外と少ないのです。そこで現在、次世代の人事リーダーを半年かけて育成する『人事リーダーズスクール』の主幹を務め、多くの企業の有望な若手社員の方を企業より派遣していただき、著名なる講師陣とともに育成に力を注いでおります。

セッションのテーマこそ、戦略人事から、次世代リーダーの育成、女性活躍推進、グローバルまで多岐にわたりますが、共通して言えるのは、変化の激しい時代の中で企業の経営戦略に人事がいかに貢献してきたか、その報告や議論の場となるでしょう。登壇者も決断力や実行力、パッションを持った方々が多く、人事の新しいチャレンジの実態に触れられることでしょう。本サミットを聞き、ぜひそれを会社に持ち帰って、自社の課題解決するヒントとしていただければ幸いです。