貴社の従業員様が活き活きと働くために、優先的に改善すべき組織の課題点を定量的な視点で明確にする、人事課題調査・分析サービス『iTICE RESEARCH（アイティス リサーチ）』。 多店舗運営における各拠点の人事課題の明確化、事業統合後の組織活性化、業績低迷の改善などに、定量的な分析を実施する企業様が増えています。企業を支えるのは「人財」。企業の「元気」は従業員の「元気」から生まれます。強い組織作りのために、貴社も定量分析をしてみませんか。
カシオヒューマンシステムズ株式会社
あるグローバル企業で人事リーダーを経験された方が「HRテクノロジーで変わっていくことと、変えてはいけないことがある」とおっしゃっていましたが、その点はどうでしょう？
どれだけマシン・インテリジェンスが普及しても、人にしかできないことはたくさんあります。逆に人にしかできないことが明確になってくるのではないでしょうか。
機械にできることは機械に任せればいいし、オペレーションなどは今でも外注している部分も大きい。データの分析はHRアナリティクスの専門家がやってくれる。しかし、それでも人にしかできないことはあるし、その定義・評価が重要になってくるでしょうね。
今寺澤さんが紹介された、グローバル企業の元人事リーダーの方は、今日本の企業で人事リーダーを務めていますが、とにかく色々な部署に行って人に会うようにしているようですね。これが「人にしかできない仕事」の代表であり、これからマシン・インテリジェンスが進化・普及していくにつれて、人に会う時間というのが増えていくのではないでしょうか。アメリカでも優れたリーダーはコミュニケーション・ツールに頼らず、飛行機に乗って人に会いに行きます。
おそらく会って情報をやりとりするというより、人を元気づけ、組織を活性化していくことが重要なんでしょうね。
感情のマネジメントは機械にはできません。人事の仕事でもそこは変わらないというより、むしろ増やしていくべきです。それによって人・組織のクリエイティビティを上げ、付加価値を大きくしていく。
いくら戦略・戦術を立てても、動くのは人ですから、人と組織の育成を育てなければビジネスでは勝てない。皆でモチベーションを高めて行動する、臨機応変に対応する、最後までやり抜くといった組織文化を育てていくには、とにかく人に会い、声をかけるしかない。ある大手メーカーが戦略的人事をめざして業務の棚卸しをしたところ、戦略的な行動に使っている時間がわずか数％しかなかったという話があります。それだけ日本のHRはオペレーションが中心なんですね。だからこそHRテクノロジーの活用が大切なのだと思います。
HRテクノロジーを活用して生産性を上げていくためには、どういうことをしていく必要があるでしょうか？
まず必要なのは現状把握です。今の生産性がどのような状態かを把握する。それができたら、次のステップは将来の予測です。経営がこれからこういうことを達成するために人事はこういうサポートが求められる、そのためにこういう人材を採用し、活用できるようにしなければならないといったことを予測する。HRテクノロジーを使うとこれが容易になります。
たしかに今までの人事は予測ができていませんでした。
今、企業では事業構造を変革していくために新規ビジネスを立ち上げるケースが増えています。そこでは今までと異なる人材が必要になりますから、同じような採用・育成ノウハウは通用しない部分が多い。ビジネスの将来を描き、業務内容や能力を明確にして、体系的に実現していかなければなりません。
今は一歩先がわからない混沌の時代ですが、読みにくい状況から将来を予測していくためにテクノロジーを駆使したデータ解析が重要になるわけですね。
HRテクノロジーを使えば、人事は社会のどんな業界のどの企業にどんな能力・実績を持つ人がいるか常に把握することができるようになります。例えばビジネス展開に合わせて、こういう人材が必要ということが決まれば、A社のBさんをピンポイントで特定し、ヘッドハンティングすることも可能になるでしょう。
これからHRテクノロジーとビッグデータを活用する時代になっていくとしたら、企業の人事は今からどんな準備をすればいいでしょうか？
まず適切なデータを集めるために、どんなデータをどういう目的で集め活用するのかを決めることです。私は色々な企業から相談を受けたり、データの解析に協力したりする機会がありますが、無意味なデータが少なくありません。いざデータを解析して活用しようというときに、データが無意味だと解析も無意味になってしまいます。
人事データは整備されていない部分も多いですね。採用時のデータがあいまいだったり、育成のデータが世代や年度、部門などで統一されていなかったりします。これらをタレントマネジメント・システムでつなごうにも、そもそもデータが整理されていない。まずこれらを整理して、きちんとどんなデータを集め、どういう目的で活用するかを決める必要があるわけですね。
最初に申し上げたWHATですね。解析自体は外注でもできますが、このWHATだけは企業の人事がやるしかない。
WHATを定義して、集めるデータがはっきりしたら、次は活用のためにどんなことを準備すればいいでしょうか？
データ分析を行う会社、ツールを開発して提供する会社など、いろいろなHRテクノロジーの会社がありますから、テクノロジーそのものに詳しくならなくても、どういう会社があって何ができるのかは把握しておいた方がいいでしょう。外注するならどこ、内製するならどこ、といったあたりをつけておくわけです。
そこは我々ProFutureの仕事かもしれませんね。ツールベンダーや分析サービスベンダーなどの情報を的確に提供していけば、企業の人事も準備がやりやすいですから。
この記事をスタートとして、情報提供を進めていきましょう。
今日はありがとうございました。
