採用を論理化する ~人事データを最大限に活かすピープルアナリティクスの実践~(前編)

 シェアNo.1 ERP「COMPANY」、人工知能型ERP「HUE」を提供する株式会社ワークスアプリケーションズは、企業経営において人材採用を最重要課題と位置付けている。
 2002年から行っている独自のインターンシップをはじめ、世界中の優秀な人材を求めて海外採用も積極的に行う等、年間約8万人の学生が同社に応募する。精力的で先鋭的な採用活動を続ける同社が求める人材とは。そして人事データ分析を行うことで見えてきた方向性と未来とは。
prof株式会社ワークスアプリケーションズ
リクルーティングDiv. シニアヴァイスプレジデント
矢下 茂雄 氏

大学卒業後、株式会社リクルート(現:株式会社リクルートキャリア)に入社、企業の人材採用に関するコンサルティングを行う部門に配属。広告営業・商品企画等の部門を経て、就職情報サイト「リクナビ」のセールス事業部門の責任者の一人として活躍。約2000社の既存顧客の取引拡大、約500社の新規顧客を獲得する実績を残す。2007年、楽天株式会社に入社。日本最大の就職活動SNS「みん就(みんなの就職活動日記)」の事業責任者として、サービス改革、セールス部門改革を実施し、事業の黒字化と成長軌道への変革を実現させる。それらの経験を活かし、2015年4月株式会社ワークスアプリケーションズに参画。採用業務に特化したリクルーティング部門にて責任者を務め、国内外の優秀人材の採用戦略の指揮を執る。
株式会社ワークスアプリケーションズ ホームページ


prof_higuchiレジェンダ・コーポレーション株式会社
採用支援事業部 副部長
樋口 新

大学卒業後、新卒で大手流通企業(CVS)に入社。店長経験の後、スーパーバイザーとして神奈川県下のメインエリアを統括、計80店舗の業務改革、売上UPに貢献する。5年後、レジェンダ・コーポレーション株式会社へ入社。以降、一貫して企業の採用活動支援を行う。顧客企業の業界は多岐に渡り、採用戦略・施策設計、セミナー設計・運営、面接代行、バックオフィス運用まで幅広く担当。年間3000名規模の新卒採用、エージェントを利用しない中途採用、SNS広告によるパートアルバイト採用等、難易度の高い採用のプロジェクトマネジャーを歴任。現在副部長に就任。データに基づいて採用活動の効率化・最適化を目指す、人事データ分析サービス「データインサイト-R」を開発し各企業へ提供している。


世界中から世界一の人材を“無限採用”

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樋口:今日は貴社のリクルーティング部門で取り組まれている採用の論理化や人事データ分析についてお話を伺いたいと思います。まずは、貴社の採用体制ですが、リクルーティング部門を独立させ、牧野CEOの直下に置かれていますね。それだけ人材の確保が経営の最優先事項ということでしょうか。

矢下:私が牧野代表に会ったのは約20年以上前になります。彼は当時から“重要なのは人だ” “企業は人なり”と言っていました。私自身もこの30年、人に関わる仕事に携わってきましたが、これほどまで人に思いをかけている経営者は滅多にいないでしょう。やはり優秀な素質をもつ人材を採用して、能力を最大化させることに勝るものはなく、それが企業成長につながっていくのだと思います。弊社では、企業の競争力の根幹は、いかに優秀な人材を採用できるかにあると考えています。優秀な人材だけが集まり、一緒に社会を変えていくのを体感し続けられる環境は、既存の社員に対するインセンティブにもなっています。

樋口:その人材へのこだわりは、海外採用の規模にも表れていますね。貴社ほどのスケールで海外採用を行っているケースは私も見たことがありません。

矢下:世界中から優秀な人材を獲得する、これを昔から“無限採用”と言っているのですが、弊社が以前から取り組んできた中国、ASEAN、インド、そして新しくロシア、フィンランド等のIT立国への採用展開、そしてもちろん日本からも採用をしています。弊社の「HUE」は、AIやビッグデータ技術等を駆使した世界最先端のクラウドネイティブなプロダクトです。トライ&トライの世界ですから、さらなる開発を進めるためには最先端テクノロジーを追求し続けなければいけません。そのために、ハングリーでチャレンジャブルな目的意識を持った世界最高峰のエンジニアを集めたいと思っています。今後は、海外採用のシェアを増していく考えです。

樋口:国内においては19新卒から職種別採用を始められていますね。以前はセールス&マーケティングとエンジニアは問わず総合職として募集されていましたが、職種別に踏み切った背景について教えてください。

矢下:総合職採用は、人を20年ないしは30年かけて育てていくという人事の思想だと思うんですよね。一方で、われわれのビジネスもそうですし、変化の激しいこの時代において、20年も30年もかけていてはマーケットをリードすることはできないんですよね。
 ですから、学生のうちにきちんと自分のキャリアを考えて、早期にスペシャライズドした人材になりたいという人物を採用し、本質的な意味で適材適所の人事を実現していきたいということです。


重要とは承知でも誰も手をつけない“データ分析”

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樋口:今回、貴社の人事データ分析のオペレーションを弊社でお手伝いさせていただきました。たしかに最近ではHRテックやピープルアナリティクスは流行ワードとなっていますが、実行されている企業はまだ多くはない印象です。矢下さんは、以前からこうした取り組みにご関心をお持ちだったんですか。

矢下:HRテックという言葉が流行る10年以上前から、どのような人材が将来最も活躍するかということに、非常に興味がありました。多くの人事担当の方も、採用においてはそのような考え方が大事だと思っているでしょう。けれども、やはり主観に留まってしまい、実際にデータ分析までをして定量的に把握しようとされている方にはほとんどお目にかかったことがない。そういう意味では、昔からやってみたいという想いはありました。
 もう1点、今から20年くらい前になりますが、海外のニュースで“コンビニエンスストアで乾電池と下着を買うと海外出張する”等といった、カード会社が購買データを分析して、購買と行動を関連付けするという記事を読みまして、衝撃を受けたんです。すごいなと。採用の世界で同じようなことができたらすばらしいと思い、データアナリティクスに当時から興味があったんです。


採用活動を論理化し、採用を科学する

樋口:今回の人事データ分析のプロジェクトを始める際に期待されていたことや、プロジェクトの進行・成果についてお話しいただけますか?

矢下:このプロジェクトは、弊社でインタビュー採用を本格化させる中、『現場で活躍する人材になるポテンシャルを持つ学生は、選考時にどのような特徴を持っているのか』を明らかにすることで、インタビュー採用を論理化し、精度の高度化を図ることを目的として始めました。優秀な人材をどうやったらアセスメントしていけるのかだけではなく、まさに採用を科学する、ということですね。これが当初の期待です。

 そのために、新人研修の早期突破者(成績上位者)を優秀層であるとまず仮定し、その成績と選考時情報・属性・アンケート・適性試験等との相関分析や回帰分析を行うことから始めました。並行して、新人研修と配属後の評価に一定の相関性があるかも検証しました。それらの結果をさらに深堀りし、より細かく定量的な人材定義ができないか、試行錯誤しながら分析を進めました。

 成果としては、ハイパフォーマー人材のペルソナシートの作成はもちろん、選考の段階で将来活躍する可能性をある程度予測できるベースが固まってきました。今後はそのベースを使いながら、採用から配属PDCAを回す仕組み作りを進めていく予定です。

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※この記事はレジェンダ・コーポレーション株式会社『想い切りトーク』に同時に掲載しております。