厳選採用が進む中、ますますニーズが高まってきている体育会学生。本講演では、体育会をセグメントして採用活動をした際のメリット・デメリットの両面を、実例・実数値を元にご紹介します。

大学在学中に体育会採用事業立ち上げに参画する。1997年に(株)アスリートプランニングを設立し、日本最大の体育会集客力を誇る就職イベント『就職リーグ』や『体育会新卒紹介事業』などを展開。2010年にはインダス(株)と会社統合を行い更なる展開を図る。また一方で総合採用コンサルティングも従事する。

採用にあたり人事・採用担当者がおさえておくべき人材のリスク面について様々なケースを基に紹介します。不祥事や問題行動、メンタルリスク（心だけではなく脳に起因するケースも存在）、ヒューマンエラー・・・etc幅広い視点で捉えます。犯罪心理学、脳神経科学等の理論的背景と最新分析データを交えて考えます。

慶應義塾大学修士課程修了後、（株）野村総合研究所にて１５年間、人材と組織に関する診断・コンサルティングに従事。その後、人材と組織のアセスメントを専門とする（株）マネジメントベースを設立。2009年には日本初、新型うつへも対応した適性検査をリリース。

1989年住友信託銀行入社。2001年より複数企業間シェアードサービスの草分けである「人事サービスコンサルティング社」の設立PJに携わり、2002年設立とともに企画兼営業部長就任。会社設立来、多くのシェアードセンタのアウトソーシングPJを経験し、2009年6月より現職。

目標管理や人事考課の運用は、人事部のみならずライン管理職や従業員にも多大な労力を強いる一方、業績貢献という観点では実効性が低い例が散見されます。中小企業でも導入可能なクラウド型ツール（スマートスクラム、スマートカンパニー）を活用して目標管理や人事考課の実務を効率化するとともに、業績向上に結びつけていく方法を解説します。

�鞄�本総合研究所で20年にわたり人事分野のコンサルティングに従事。さまざまな業種業界において100社超のコンサルティング実績をもつ。
2010年、�潟Tイエンティアコンサルティングの設立にともない、同社代表取締役に就任。制度設計のみならず、制度運用体制構築まで一貫して支援。

ビジネスで能力を発揮するには、「知識」を習得するだけでなく、知識を「知恵化」し活用していく「考える力」が必要です。日本経済新聞社では、社員の能力を測定する「日経ＴＥＳＴ」をはじめ、「ビジネス知力」を高め、様々な場面で活躍できる社員を育成するための研修を数多く用意して、貴社の研修を強力にサポートする体制を整えています。

新卒採用は、中長期的な事業計画を達成する為の人材投資であることは言うまでもありません。 採用・配属・育成・評価を最適に行ない、採用した社員を成果へと結びつける事が事業計画の達成へと繋がります。新卒採用活動の成果をどのように測り、成功の連続性を構築するか。シンカが考える新卒採用のあるべき姿をお伝えします。

1989年大学卒業後、大手生保・商社系人材サービス会社にて営業・管理職を経験し、2002年シンカ入社。営業部長・取締役を経て2009年代表取締役就任。 営業責任者として様々な業界の採用支援に従事し、採用成功のノウハウを仕組み化した『e-Fit』『tanθ』を企画開発。

バックオフィス部門の要である人事部門を“戦略人事”へと移行をするため、給与計算の運用体制を見直す企業が年々増えています。本セミナーでは65万人の給与計算を受託するリーディングカンパニーとして、給与業務の効率化、そのための棚卸し方法、どのような観点でアウトソーサーを選ぶべきか、導入後の費用対効果とは、等を分かりやすくご紹介致します。

大手情報機器株式会社に入社。退社後に記帳代行を事業とするベンチャー企業を創業し、1997年には事業主体を給与計算アウトソーシングに移行。現在、日本で初めて給与計算に特化したフルスコープ型アウトソーサーとして、業界を問わず多くの大手企業にサービスを提供している。

変化の激しい時代、状況をスピーディに分析し、全体最適を目指す自律的な組織が重要。とかくリーダー育成に注目が集まりがちだが、自律的に貢献するチームに姿勢を持ったフォロワーの育成こそが大切。今、若手の資質が問題視されがちだが、支援育成する側に問題は? ゆとり世代が取り沙汰される大学での実践から導き出したノウハウを報告。

大阪教育大卒後、山一證券、教育総研など金融・教育の両業界を経てアントルビーンズを設立。教材ソフトで文部科学大臣賞等受賞。講師評価育成システム、就業力支援構内情報システムの設計、テキスト制作。日中韓文化コンテンツ産業フォーラムや学会で実践事例発表。講義、講演での受講者は1万名余。

企業における人事採用関連の責任は重く、仕事の分野は多岐にわたってきている、これからの人事責任者に求められる資質と知識は何なのか？目指すべきキャリア像とはどのようなものなのか？２０年以上にわたり多くの企業の人事採用コンサルを行ってきた経験から企業の人事採用責任者のあるべき姿を、数多くの事例を通じて紹介する。

リクルート事件直後の同社人事採用担当者として活躍し、人事採用コンサルティング会社を設立、Web採用システムの開発やインターンシップ採用、海外人材採用の普及を推進、教育分野ではEQ理論を採用手法に導入するなど、数多くの企業や大学と人事採用教育分野を革新してきた。

労力と時間をかけて実施した説明会や研修会を徹底に再活用することで採用にかかるコストを大幅に削減できるだけでなく、全国の学生に均一な情報を提供することができます。例えば、東京で開催したセミナーをWebで再活用することで、学生は、好きな時に好きな場所で気軽に参加でき、企業は、いつ、誰が、何を、どれくらい視聴したか履歴も可能となります。

2003年まで外資系ＩＴ企業で営業、マネージメントとして活動
2004年ヒューマンセントリックスを創業。日本で数少ない動画プレゼンテーションの制作・配信会社として550社3500コンテンツを超える実績を有する。　著書：「なぜか心にヒットする本」（文芸社） 。

少子高齢化・経済のグローバル化などを背景に企業と個人を取り巻く環境は益々“多様化”“複雑化”してきています。この変化に対応すべく、企業内キャリア開発やキャリアカウンセリングの目的や体制も刻々と発展しています。本セミナーでは、その現状と今後の可能性について、弊社が独自に行なった最新の実態調査を踏まえて考察します。

大学卒業後、コンサルタント会社を経て１９９６年より日本マンパワーに入社。一貫して各企業の人材開発・キャリア開発の諸施策の構築・運用支援に従事。日本キャリア開発協会認定ＣＤＡ，日本マンパワー認定人事コンサルタント

ビジネスを取り巻く環境の変化に伴い、多様な価値観や意見の対立に適切に対処し、相手と良好な関係を築く必要性が高まっています。対話を通じ、互いのニーズを満たし創造的に問題を解決する「コンフリクト・マネジメント」の考え方は、チームマネジメントから顧客対応まで幅広く活用されています。セミナーではその手法や事例をご紹介します。

コロンビア大学で修士号取得後、米国諸大学の教壇に立ち、現職に至る。企業や官公庁にて、コンフリクト・マネジメントの手法を活用した、リーダーシップ研修や対人コミュニケーション研修など実績多数。著書に『交渉とミディエーション』（三修社）、『人と組織を強くする交渉力』（自由国民社）など。

新卒一括採用の是非、採用活動の後ろ倒し、インターンシップの再定義、ソーシャルメディアを活用した採用･･･。新卒採用に関する様々な情報が錯綜し、企業の経営者・人事担当者は先を見据えた採用戦略を立案することが求められています。2013シーズンの新卒採用で、自社の求める人物像にあった学生を採用するための秘訣をお話します。

2000年に投資会社入社。同社から出資を受け、同年、株式会社ネオキャリア設立。2002年より現職。新卒・中途の採用支援を総合的に行い、延べ1万社を支援。毎年数千人の学生に会い、学生動向も熟知している。組織活性化に関する本「社長よりも偉いもの」、就職アドバイス本「デキル就活」著者。

たとえばFacebook、Twitter、iphoneに代表されるように、ITは世界中のコミュニケーションや産業のあり方を一変させるほどの勢いだ。ITのプロ人材は企業の発展を牽引し、どのような企業においても不可欠な存在になっている。 デジタルハリウッド大学は、映像、ＣＧ、Ｗｅｂ、アニメ、グラフィック、ＩＴプログラミングの６分野を総合的に学習できる大学である。さらに国際的な活躍ができるように開学当初から英語教育に力を入れており、IT企業のみならず一般企業にもIT人材を輩出している。 企業で活躍するITのプロに育つ人材はどのような学生か、またそうした人材のキャリア意識はどのようなものかを、学長の杉山が語る。

1977年日本大学理工学部建築学科卒業。79年同大学院理工学研究科修了。87年よりMITメディア・ラボ客員研究員、90年国際メディア研究財団・主任研究員。94年デジタルハリウッド設立。2004年にデジタルハリウッド大学院、05年にデジタルハリウッド大学を開学し、両校の学長を務める。

研修の成果を高め、効果を持続させるために必要な、人事制度や適性検査などの他の人事施策との連携方法をお伝えします。
上場企業人事部長経験者でなければ知りえないさまざまな実体験を元に、教育体系構築時に必要な研修企画上の留意ポイントや、必要な人事制度の土台（基盤）、社員の納得度を高める仕組みづくりをご案内します。

早稲田大学政治経済学部経済学科卒業。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合事業部門、教育関連ベンチャーを経て、

コミュニケーション力に秀でたリーダーは、チェンジリーダーとして力を発揮できているでしょうか？激動の時代で継続的に成長していくためには、変革を推進するチェンジリーダーの活躍が不可欠ですが、適切な能力を持った人財でなければ変革は成功しません。本講演では、チェンジリーダーの見分け方・育て方について、実例を基にご紹介します。

法政大学経営学部を卒業後、LTSに入社。人財開発領域でコンサルティングや講師・コーチとして従事。主な担当は、『大手自動車メーカー　拠点長向けマネジメント力向上プログラム』『総務省　グローバル人材育成のための教材開発』『大手販売代理店　次世代リーダー育成プログラム』など。

アジアを始め世界市場で活躍できるグローバル人材の採用・育成が急務となる中、優秀な中国人人材の獲得に各社が乗り出しています。弊社では、留学生、海外での直接採用等、様々な形でのご支援実績、および公開アンケート調査等の結果事例を踏まえ、望ましい採用方法やルート、準備事項などを最新データ・事例を交え客観的にお伝え致します。

採用、教育からアウトプレースメント、再就職支援に至る全分野にわたり20年以上人材関連のコンサルタントとして活躍し、支援実績は百社を超える。近年では特に中国を地盤とし、グローバル採用の望ましい枠組みの追求、構築および日本企業における外国人社員のキャリア開発に心血を注ぐ。

メンタルヘルスを“個人と組織のパワー”へ転換するためには？「治療」でも「予防」でもなく、「メンタルパワートレーニング」
マネジャーの日常のマネジメントが鍵を握るのです。マネジャーがあるべきマネジメントをしていれば、部下はメンタルタフネスに育つもの･･･本来目指したい、社員が元気に楽しく創造性を発揮できる組織を作りませんか？メンタルタフネスが育つ仕組み＆マネジメントの原理原則とノウハウをお伝えします。貴社の“体質改善”に、ぜひご活用下さい。

メーカー・医療・医薬業界を中心に、営業・製造・開発・技術部門へのお取り組み実績多数。営業担当部長でありつつ、インストラクターとしても「お客様企業の経営変革」をテーマに、「論理性」「分析力」「判断力」「人間力」で、深い気づきのコースを展開するとの評価が高い。 「メンタルパワー強化プログラム」主要開発者の一人。

新就職協定の施行により事実上12月までの大学生の早期リーチが困難になった中、現在可能な数少ない早期学生リーチ策である「就労型インターンシップ」について実際、学生が就労をする現場部門にもメリットを持たせながら、優秀な新卒者を採用を実現する方法を紹介します。

慶応義塾大学卒、新日本製鉄�鞄�社、新規事業部門配属。2001年大学生インターンシップ派遣会社（デジット�梶j取締役副社長COO就任。金沢工業大学虎ノ門大学院客員教授アントレプレナーシップ特論を担当（現任）、中央大学客員講師インターンシップ特論担当　等
2010年　�潟Aイグローを設立。代表取締役CEO就任

クレペリン検査に基づいて開発されたV-CAT診断。その診断結果から、50年で若者のメンタルヘルスと持ち味は大きく変化しています。新人が入社後にメンタルヘルス不調を訴えるケースが近年増加しています。自社に合った人材の採用から持ち味に応じた指導がますます重要になります。新人の持ち味に応じた採用から指導育成のヒントを解説します。

1983年、社団法人日本能率協会に入職。分社により日本能率協会マネジメントセンターへ転籍。通信教育・企業内研修の教材開発、ビジネスツール等の開発を担当後、現在アセスメントツールの開発・運営・販売支援を担当。

倫理憲章、東北関東大震災などを受け、2013年春採用の採用活動はイレギュラーな様相を呈しています。本講演では、上位校大学および理工系学生の採用に焦点を当て、アカリクで収集したアンケート結果や各大学（京都大学等）のキャリアセンターの動きをご紹介します。また、大学と企業がwin-winとなれるツールをご紹介します。

京都大学卒、三菱化学（株）入社、機能化学品部配属。 2007年DFS（現アカリク）取締役就任。大学院生に特化した採用支援サービスを立ち上げ、全国の上位校大学にてセミナーを開催（2010年度40回）しつつ、上位校、理工系大学院生採用のためのサービスを企画し、積極展開中。

海外事業の急拡大に伴い本社機能のグローバル化とあわせ戦略的にグローバル人材をマネジメントする必要性が高まっています。しかしながら外国人留学生など海外人材については対応ポイントを押さえきれていないケースも多く存在します。本講演ではグローバル採用につき、人材戦略という観点を踏まえたうえで具体的、実践的に解説していきます。

日本企業のグローバル化を支援する�潟Wェイエーエス（Japan Active Solutions）代表取締役社長。厚生労働省、文部科学省ほか政府有識者会議座長・委員、大学講師などつとめ幅広く活動。豊富な経験に基づく独自ノウハウと事例を収録した「外国人社員採用・活用ハンドブック」は人事部における定番アイテムとなっている。

多くの就職情報事業者が「効率のよい採用」を提案してきた結果、就職と採用の間には、大きな溝が生まれてしまいました。いま変わるべき、変えるべきときです。今回は、弊社が運営する「職サークル」に参画し、若者を育てながら採用を成功させている事例を紹介いたします。私たちは、若者と向き合う「効率の悪い採用」を皆さまに提案します。

リクルート（明治学院大学在学時）、富士通系列ディーラーなどを経た後に、人材アセスメント会社にて適性検査と人事情報システムの企画開発を行う。1995年、求人サイト「登龍門」の立ち上げに参画した後、「顔の見える就職と採用」をコンセプトとした株式会社パフを1997年に設立。

リーマンショック後の厳しい就活を経験した新入社員に対し、各企業ではその傾向にあわせた育成が展開されています。弊社では昨年より新入社員意識調査を行い、新人の特徴や傾向の把握に努めております。本セミナーでは最新の調査結果から、新入社員のキャリア観を中心にした意識や価値観に迫り、効果的な育成方法について考察していきます。

大学にて社会・臨床心理学を専攻し、日本マンパワーに入社。階層別、職種別、スキル別等の集合研修プログラムの企画・運営、通信教育やeラーニングの教材開発に携わる。その後、法人向けの人材開発に関する営業および、営業マネジャーを務め、現在は集合研修プログラムの開発・企画・運営を担当。

これまでに研修を始め数々の人事施策を講じてきたが、「効果が見られない」「浸透・定着しない」。そういうことはありませんか。人事施策を効率的・効果的に講じるためには、テーマや領域よりも、企画・立案や運用方法の改善が急務です。本セミナーでは継続的に研修効果を持続させる人事企画の立案と、人事施策を可視化する運用方法についてご説明します。

大手総合人材サービス会社の営業推進、営業企画部門を歴任し、後に外資系コンサルティングファームにて、組織・人事戦略コンサルティングに従事。２００６年１月に同社を設立、代表取締役に就任。人・組織の活性化をテーマとしたコンサルティングサービスを提供。

【カリスマ就職コンサルタント上原隆氏、新卒紹介生みの親下薗博康氏が参加！大学職員の方も必見！】
これからの新卒採用は企業の採用力と大学の就職支援力が組み合わさることが重要です。大学とのリレーションシップを強化し自社の採用力を向上させる方法を、大学の現場でキャリア・就職支援に従事するカリスマ就職コンサルタント上原隆氏と新卒紹介の生みの親である下薗博康氏を招き成功事例を交えてお伝えします。

キャリアフラッグ(株)代表取締役。人材業界経験者・キャリア系の有資格者を中心に30歳前後の登録講師10名と、正課授業・講演・個別相談等のキャリア・就業力支援を大学内で展開し、新しい形のインターンや学内合説の運営も手掛ける。取引大学は関東を中心に15大学。著書「OB訪問 十五ヶ条」