こんにちは。
リオデジャネイロオリンピックが終わりました。
日本の金銀銅のメダル数も過去最多だそうで、その多くが「平成生まれ」の「ゆとり世代」が取っているのですよね。
なんとなく、企業においてはネガティブに語られることが多い印象がある「平成生まれ」「ゆとり世代」ですが（私がそう受け止めているだけかもしれませんが）、実は、我々受け入れ側（指導育成側）の課題も多々あるのではないかと思わされるほどの快挙であり朗報でした。
感動の2週間でした。
さて、前回は、「経営人材」の発想のおきどころについてまとめました。今回は、経営人材養成がもたらすメリットを考えます。
＊「経営人材」とは、ひとことでいうと、「経営感覚を兼ね備えた人財」のこと。特に、昨今の世の中の動きを考えると、「１０年後の市場と自社の姿を描き、自分の想いを持って組織にイノベーションを起こすことができる人財」のこと
世の中は、めまぐるしく変わっています。
すごく大雑把にいえば、「世の中は狭くなった」ということです。
そしてそれは、ICT技術の発達によってもたらされた、ということではないでしょうか。
狭くなった世の中で、企業は、混ざり合い多様化する価値観（ニーズ）に対応するべく、常にイノベーションを求められ、そのイノベーションは、最新のICT技術によって、実現していきます。
そして、ニーズが更に多様化し・・・という具合に、ニーズの多様化とイノベーションのいたちごっこのような気がしますが、大変でもなんでも、企業はこのサイクルを回し続けなければ、市場に貢献ができず、存続もできなくなります。
そのような世の中で、企業を引っ張っていく人材は、当然今までの経営者像とは変わってきます。
つまり、経営トップが自分の背中を見せたり、あるいは、組織の中で培われた経営者を育てるノウハウを使ったりしながら、次期経営者を育てるということができなくなってしまった、ということです。
だからこそ、「経営人材」を意図的に養成していくことが必要なのです。
「経営人材」養成にあたって、各社それぞれ、様々な方法があると思います。
ジェックでは、ワークショップ方式で、会社の未来を論じたり、自分の志を発見しあったり、そのために何が必要かのアイデアを出し合ったりと、ジェック独自のフレームを使いながら、集まった人たちでワイワイと取り組んでいきます。
ただし、浮足立ったものにならないよう、常に現在の業務との連携等も考えながら、進めていきます。
そういった取り組みから、下記のような効果・メリットが生まれると考えています。
①（経営人材養成を制度化することで）経営幹部候補生が、計画的に育つ
②自発的に、理念を体現し仕事に取り組む社員が増える
③部門を超え、「志」を同じくする社員同士のネットワークができる
④多様性の中から、革新的なアイデアが生み出される
⑤養成された経営人材の仕事ぶりや言動に影響され、柔軟でたくましい組織文化が醸成される
次回は、「経営人材」に必要な二つの柱についてまとめます。
かのドラッカー氏の有名な言葉からの考察です。
ジェック／マーケティングチーム 小倉
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