多様な人材は「弱み」を補うためにいる　　一“外国人”女性が感じたダイバーシティ

さらに、特定の専門性を要する課題も多く、そこでも「弱み」は明らかなった。例えば、財務会計やマーケティング等、その道で何年も知見・経験を積んできた人間と同じレベルの話しをせよと、人事の人間に言われても難しい。だが、これも伝えないと理解されない。各人が自身の経験を中心にして考えることも稀ではないのだ。

いくつかの場面で困窮した私は、自身の「できない」状態を伝えることにした。何ができないのか、できない理由は何なのか。また、「弱み」だけではなく、自身のできること、チームに貢献できることも一緒に伝えた。そうすることで、周囲からのサポートを得られるようになった。チーム全体として、各人の役割を調整したり、できないことをできるように教え合ったりする関係ができていった。

しかしながら、できないことをできないということは容易ではない。自分の弱みを露呈することにはどこか後ろ向きなイメージが伴うし、プライドもある。けれども、問題を解決するためには、できる人を探し、自分は1人ではできないことを”主張”し、巻き込んでいかねばならない。そうしないことには、周囲の人間からはできるだろうと誤解され、結果として期待値を外れるパフォーマンスが出るだけなのだ。

一見「負」のように見える行動が、結果的にチームのパフォーマンスを上げることに繋がった。容易に埋めることのできない知識・能力・経験の差をどのようにして補うのかということに対し、「弱み」を認め、伝えることの強さを実感した。以前は「弱み」を克服するように努力をすることがあるべき姿と考えていたが、努力だけでは埋められない現実があり、また、弱みの克服に注力するあまり本来集中すべきことを見過ごすリスクもあった。

弱みを的確に把握するからこそ、強みや強みとなりうる部分が見えてくる。ダイバーシティの文脈の中で、組織が個人の弱みを的確に認識すること、また、そのために各個人が弱みを共有できるような環境を整えること、そして何より各人が自己の弱みを認識し周囲の人間・組織へ開示するという意思や行動が重要ではなかろうか。多様な人材を抱えることで補い合える部分が広くなるが、それは弱みが明確に把握・共有されてこそ意味を持つ。

人にはそれぞれ得手不得手がある。何かを創造しパフォーマンスを高めるために、「強み」へフォーカスすることは１つのアプローチとなるだろう。「弱み」を「強み」に変えていくことも、また１つのアプローチである。しかし、今の日本企業における「強み」と「弱み」を考えた場合、従来の国内での「強み」は、常に変化するグローバル環境において「強み」とならないケースもある。その意味でも「弱み」に目を向けてみることには一考の価値があろう。

ダイバーシティを推進する目的は何なのか。「弱み」を認識し開示することによって、女性・高齢者・外国人・障がい者の人材活用という常識的視点を超えた、組織における全社最適のあるべき姿や、本質的に補強すべきことが見えてくるかもしれない。

※本記事は２０１２年８月時点の記事の再掲載となります。